Data Loading...
Livret 2017 - A5 Flipbook PDF
Livret 2017 - A5
120 Views
112 Downloads
FLIP PDF 758.78KB
Mémento des obligations sociales de l’employeur - 2017
La Déclaration Préalable à l’Embauche : Il est impératif de procéder à la DPAE (ex-DUE) préalablement à l’embauche du salarié. En cas de manquement ou de déclaration tardive, l’employeur s’expose à un redressement URSSAF, à une pénalité égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti (3.54€ en 2017), et aux sanctions applicables au travail dissimulé.
L’embauche de salariés étrangers : Outre les obligations exigées pour toute embauche, l’employeur souhaitant recruter un salarié étranger doit s’acquitter de certaines formalités. Il doit en premier lieu s’assurer que le futur salarié est en possession d’un titre valant autorisation de travail. Il est également dans l’obligation de s’assurer de l’authenticité du titre en question. Pour cela, il doit, au moins 2 jours ouvrables avant la date d'effet de l'embauche, demander à la préfecture du département du lieu d'embauche l'authentification du titre de séjour ou de l'autorisation de travailleur du ressortissant étranger qu'il souhaite embaucher. Une démarche particulière est demandée si le futur salarié ne réside pas encore sur le territoire Français. Pour en savoir plus, contactez-nous.
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 2
La Déclaration Sociale Nominative : Nouveauté 2017 : Il est obligatoire d’informer les salariés du recours à la DSN pour accomplir vos obligations sociales déclaratives. Pour les salariés présents dans vos effectifs lors de votre passage en DSN, cette information peut se faire via la note d’information annexée à ce livret. Il faudra penser à diffuser cette information à tous vos nouveaux salariés. Les contrats de travail dont vous nous confierez la rédaction comporteront dorénavant une clause à cet effet.
La visite médicale d’embauche : Nouveauté 2017 : Jusqu’au 31 décembre 2016, les nouveaux salariés devaient bénéficier d’une visite médicale d’embauche. Au cours de cette visite, qui devait avoir lieu au plus tard à la fin de la période d’essai, le médecin du travail jugeait de l’aptitude du salarié à son poste de travail. Sauf cas particuliers, cette visite est remplacée par une visite d’information et de prévention. Elle doit avoir lieu dans les trois mois suivant l’embauche, et être renouvelée au plus tard tous les cinq ans. Il vous faut donc toujours penser à inscrire vos nouveaux salariés sur le portail internet de votre service de santé au travail. Pour connaître les règles applicables aux cas particuliers (âge, état de santé du salarié, postes à risques…), contactez-nous.
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 3
La procédure d’inaptitude médicale : Nouveauté 2017 : Alors que deux examens médicaux espacés de deux semaines étaient jusqu’à présent nécessaires pour constater l’inaptitude d’un salarié à son poste, la Loi Travail prévoit la possibilité d’un examen unique. Cependant, le médecin doit obligatoirement échanger avec le salarié durant son examen des possibilités d’aménagement, d’adaptation, de mutation ou de changement de poste. Le médecin doit également échanger avec l’employeur à ce sujet, par tous moyens. Comme c’était déjà le cas, le médecin du travail doit également réaliser une étude du poste en question, ainsi qu’une étude des conditions de travail dans l’établissement. L’employeur doit également indiquer à quelle date la fiche entreprise a été actualisée. Au vu de l’ensemble de ces éléments, si aucun aménagement de poste n’est possible et que l’état de santé du salarié nécessite un changement de poste, le médecin du travail peut établir un avis d’inaptitude. Ce document doit être éclairé par des conclusions écrites et assorti d’indications concernant le reclassement du salarié, ainsi que sa capacité à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté. Si le médecin du travail estime qu’un second examen est nécessaire, ce dernier doit être réalisé dans un délai maximal de 15 jours (ce délai était minimal auparavant) après le premier examen, la notification de l’avis d’inaptitude devant intervenir au plus tard à cette date. Le médecin du travail a désormais la faculté de dispenser l’employeur de toute recherche de reclassement lorsque l’état de santé du salarié le justifie. Dans le cas contraire, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé au salarié un poste de travail qui tient compte de l’avis et des indications du médecin du travail. Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 4
A noter : l’obligation de consultation des délégués du personnel préalable à toute proposition de reclassement s’étend désormais aux inaptitudes consécutives à un accident ou une maladie d’origine non-professionnelle.
L’entretien professionnel : La réforme de la formation professionnelle a rendu obligatoire la tenue des entretiens professionnels. A ne pas confondre avec les entretiens annuels d’évaluation, ces entretiens qui doivent avoir lieu tous les 2 ans (ainsi qu’au retour de certaines longues absences) ont pour objet d’envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Tous les 6 ans, ils donnent lieu à un bilan, dont l’objectif est de vérifier si le salarié a :
Bénéficié de ses entretiens professionnels Suivi au moins une action de formation professionnelle ou de certification ou VAE Bénéficié d’une progression salariale ou de carrière
En cas de manquement à au moins deux des points listés ci-dessous, la loi prévoit que les entreprises d’au moins 50 salariés devront abonder le CPF des salariés concernés dans les proportions suivantes :
100 heures pour les salariés à temps plein (soit 3 000€) 130 heures pour les salariés à temps partiel (soit 3 900€)
A défaut de versement de ces sommes à l’OPCA, l’employeur pourra être mis en demeure de verser au Trésor Public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majoré de 100%.
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 5
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi est silencieuse quant aux éventuelles sanctions, mais il est à prévoir que la sanction citée ci-dessus puisse s’étendre à toutes les entreprises. Par ailleurs, le risque prud’homal est également à prendre au sérieux. A noter : Lors de l'embauche d'un salarié, vous devez l'informer qu'il bénéficiera tous les 2 ans d'un entretien professionnel.
La convention collective applicable : La détermination de la convention collective applicable à votre entreprise est cruciale. C’est elle qui détermine en partie les règles applicables en droit du travail (contrat de travail, période d’essai, prévoyance, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement...) dans l’entreprise. Le code NAF qui vous est attribué peut donner une indication quant à la convention collective applicable, mais c’est davantage l’activité principale de l’entreprise qui est à prendre en compte (au regard du Chiffre d’Affaires dégagé pour les entreprises commerciales, et du nombre de salariés occupés par l’activité en question pour les entreprises industrielles). A noter : l’activité de votre entreprise étant susceptible d’évoluer au fil des années, il convient d’étudier épisodiquement la pertinence de la convention collective appliquée.
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 6
Adhésion à un syndicat d’employeurs : Certains employeurs font le choix d’adhérer à un syndicat d’employeurs, notamment dans le but d’être informés régulièrement sur les actualités de leur branche d’activité. Cette adhésion n’est pas sans conséquence sur la gestion du personnel et des salaires de l’entreprise, c’est pourquoi nous vous demandons de nous avertir au plus tôt de votre adhésion au syndicat.
Le Compte Personnel d’Activité (CPA): Nouveauté 2017 : Créé par la Loi "Travail" du 8 août 2016, le CPA regroupe les droits issus de trois comptes :
Le compte personnel de formation (CPF), Le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP ou C3P) Le compte d’engagement citoyen (CEC). Le portail www.moncompteactivite.gouv.fr permet au titulaire d’un CPA de consulter les droits qu’il a acquis sur chacun des comptes, d’être informé sur leur utilisation possible et de bénéficier de services pour l’aider à construire son projet professionnel.
Chaque individu a désormais un accès autonome à toute une série de prestations utiles – des formations qualifiantes, des accompagnements à la validation des acquis de l’expérience (VAE), un bilan de compétence, un appui à la création d’entreprise et même, courant 2017, une aide au financement du permis de conduire.
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 7
Le salarié gère ses comptes de manière autonome. La seule obligation de l’employeur en la matière réside désormais dans la déclaration annuelle des heures de travail (via la DADS ou la DSN).
Le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (CPPP ou C3P): Tout employeur a une obligation de prévention de la pénibilité au travail, quels que soient la taille de l'entreprise, son statut juridique et ses activités. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur doit établir une déclaration et mettre en place un compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) qui permet l'acquisition par le salarié exposé de points cumulés sur le compte (1 point par trimestre d'exposition). La pénibilité se caractérise par une exposition pendant une année complète, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. L'employeur est soumis aux obligations suivantes :
Effectuer chaque année une évaluation de l'exposition à la pénibilité de chaque travailleur en fonction de ses conditions de travail, Consigner, en annexe du document unique d'évaluation des risques professionnels, les données collectives d'exposition aux facteurs de pénibilité, Renforcer les mesures de prévention et de protection collective et individuelle (par exemple, le port de casque anti-bruit peut permettre de rester en-dessous du seuil d'exposition au bruit).
Nouveauté 2017 : Les facteurs de risque pris en compte sont les suivants : Interventions ou travaux exercés en milieu hyperbare (haute pression), travail de nuit, travail en équipes successives alternantes (travail posté en 5x8, 3x8…), Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 8
travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte, manutentions manuelles de charges lourdes, postures pénibles (position accroupie ou à genoux), vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux (ACD), températures extrêmes (sans tenir compte des températures extérieures), bruit. Chaque année, l'employeur doit déclarer aux caisses de retraite les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils, via la DADS ou la DSN. La Carsat informe ensuite les salariés de leur exposition et des points dont ils bénéficient dans un relevé annuel. Conclure un accord collectif ou élaborer un plan d'action en faveur de la prévention de la pénibilité au travail est obligatoire pour les entreprises :
D'au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés), Et dont la moitié de l'effectif est exposée à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus.
Les obligations consécutives au franchissement d’un seuil d’effectifs : Certaines obligations supplémentaires incombent à l’employeur, dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint certains seuils. Les seuils sont réputés franchis lorsque l’effectif atteint le nombre en question pendant 12 mois, consécutifs ou non, sur les 3 dernières années.
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 9
A partir de 10 salariés : Obligation d’envoyer l’attestation Pôle emploi par voie électronique A partir de 11 salariés Obligation d’organiser l’élection des délégués du personnel Augmentation du taux de la participation à la formation continue Perte d’une partie des exonérations de cotisations sociales sur la rémunération des apprentis Modification du calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : au moins 6 mois de salaire si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté Obligation de s’acquitter du versement de transport Obligation de s’acquitter du forfait social sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire A partir de 20 salariés Obligation d’emploi des personnes handicapées Obligation de mise en place du règlement intérieur Perte de la déduction de cotisations sociales sur la rémunération des heures supplémentaires Assujettissement à la cotisation FNAL supplémentaire Contrepartie obligatoire en repos de 100 % si le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé dans l’entreprise Modification du mode de calcul de la cotisation accident du travail A partir de 50 salariés Obligation d’organiser l’élection du comité d’entreprise Obligation d’organiser l’élection du CHSCT Faculté de désigner un délégué syndical, ou un représentant de la section syndicale Obligation de mettre en place une base de données unique des représentants du personnel Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 10
Obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité – le BTP étant couvert par un accord de branche Obligation de négocier un accord collectif ou de conclure un plan d’action sur le contrat de génération – le BTP étant couvert par un accord de branche Obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de grand licenciement économique collectif Obligation de mettre en place la participation aux résultats de l’entreprise
Les affichages obligatoires : En tant qu'employeur, vous êtes tenu d'afficher sur les mieux de travail de votre entreprise, un certains nombres d’informations, permettant ainsi aux salariés de prendre connaissance des règles qui sont applicables au travail. Parmi celles-ci se trouvent : Coordonnées de l'inspection du travail, de la médecine du travail et des services de secours Panneau de l'interdiction de fumer Horaires collectifs de travail et toute modification de ceux-ci Modalités d'accès au DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels) A partir de 11 salariés : information des délégués du personnel des communications syndicales. A partir de 50 salariés : liste des membres du CHSCT et leur emplacement habituel de travail. A partir de 50 salariés : consignes de sécurité en cas d’incendie, ainsi que les noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d'organiser l'évacuation en cas d'incendie
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 11
Nouveauté 2017 : Certaines informations ne font plus partie des affichages obligatoires, mais doivent néanmoins être communiquées aux salariés par tout moyen. Nous vous recommandons toutefois de continuer à les afficher. Il s’agit de :
Convention collective et accords applicables Textes relatifs à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes Jours de repos hebdomadaires Départs en congés Articles du Code pénal prohibant toute discrimination Articles réprimant le harcèlement sexuel Articles réprimant le harcèlement moral. A partir de 11 salariés : information des salariés de l’organisation des élections professionnelles tous les 4 ans et la convocation des syndicats à négocier le protocole d'accord préélectoral. A partir de 20 salariés : communication du règlement intérieur. A partir de 50 salariés : information de l’organisation des élections du CE et de la date envisagée pour le premier tour et la convocation des syndicats à négocier le protocole d'accord préélectoral. A partir de 50 salariés : information sur l’existence de l’accord de participation aux résultats de l’entreprise.
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 12
Les registres obligatoires : Sauf secteurs particuliers (HCR, BTP, Transports routiers…) les principaux registres dont la tenue est obligatoire sont les suivants :
Le registre médical : il s'agit de l’historique des fiches de suivi médical de la médecine du travail sur les 5 dernières années ET de la fiche entreprise. Le registre unique du personnel : Il permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise. Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail. Les mentions portées sur le registre unique du personnel sont conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié ou le stagiaire a quitté l’établissement. Toute infraction est punie d’une sanction pénale. Registre des délégués du personnel : il recense les demandes écrites des DP et les réponses de l’employeur. Registre spécial des avis des représentants du personnel au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Registre des repos hebdomadaires particuliers : il recense les noms des salariés soumis à un régime particulier et les caractéristiques du repos. Registre des contrôles de sécurité : il atteste des contrôles effectués dans l’entreprise. Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels : L’employeur est tenu, en vertu de l’obligation générale de sécurité qui lui incombe, d’évaluer les risques éventuels et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de son entreprise. A cette fin, il doit élaborer et tenir à jour un document unique d'évaluation des risques qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise. Ce document doit être révisé au moins une fois par an. Registre des accidents bénins : il n’est obligatoire que dans l’hypothèse où l’employeur fait le choix de ne pas déclarer à la CPAM les accidents de travail n’entraînant ni arrêt de travail ni soins médicaux.
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 13
La fiche entreprise : La fiche entreprise est un document réglementaire, prévu par l’article D 4624-37 code du travail, qui répertorie l'ensemble des différents risques professionnels potentiellement présents au sein de votre structure. Elle doit être élaborée par le médecin du travail en concertation avec l’employeur, et mise à jour chaque année. En pratique, il est souvent nécessaire de réclamer la mise à jour de la fiche entreprise auprès du centre de santé au travail. Le coût de sa rédaction et de sa mise à jour est inclus dans votre cotisation annuelle.
Les congés payés : Sauf cas particuliers, les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de présence dans l’entreprise, soit 30 jours par an. Par « jour ouvrable », il faut entendre les jours de la semaine du lundi au samedi, que le samedi soit habituellement travaillé ou non. En conséquence, une semaine de congés payés équivaut à 6 jours ouvrables. Cela vaut également pour un salarié à temps partiel, qui ne travaillerait que 2 jours par semaine par exemple.
Le fractionnement des congés payés : Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal (24 jours ouvrables) en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ils bénéficient, sous certaines conditions, de jours de fractionnement, à condition d’avoir :
acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ; pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ; un reliquat d’au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal.
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 14
Vous devez leur accorder :
1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours de CP ; 2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours en plus de leur 5e semaine
Nouveauté 2017 : Les règles de fractionnement sont légèrement modifiées par la loi travail. L’accord d’entreprise prime sur la convention collective pour fixer :
la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ; les règles de fractionnement du congé au-delà de 12 jours.
A savoir : le salarié peut toujours renoncer à ces congés supplémentaires. Vous devez obtenir son accord individuel.
Les heures supplémentaires : Sauf cas particuliers (modulation du temps de travail par exemple), les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures sont des heures supplémentaires. A ce titre, elles ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Dans tous les cas, les heures supplémentaires sont comptabilisées à la semaine, c’est pourquoi nous vous demandons de bien vouloir nous transcrire précisément la répartition des heures supplémentaires de vos salariés lors de la transmission de vos variables de paie. Nouveauté 2017 : Depuis la Loi Travail, c'est l'accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut la convention ou l'accord de branche qui fixe le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale. Le taux de majoration prévu ne peut pas, dans tous les cas, être inférieur à 10 %. A défaut d'accord, le taux de majoration est de 25% pour les huit premières heures supplémentaires et de 50% au-delà. Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 15
Le contingent d’heures supplémentaires : La réglementation fixe en outre un contingent d'heures supplémentaires annuelles dont le dépassement déclenche une contrepartie obligatoire en repos en faveur du salarié. Le contingent s'applique à tous les salariés, hormis ceux faisant l'objet d'une convention de forfait ainsi que les cadres dirigeants. Le plafond du contingent est déterminé par la convention collective ou l'accord collectif (ou d'établissement). Si ces textes ne précisent rien, le contingent annuel est fixé à 220 heures. La contrepartie obligatoire en repos commence à être calculée dès lors que le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel. A défaut d'accord d'entreprise, le calcul de cette contrepartie est fixé à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de moins de 21 salariés, et 100 % pour les entreprises de 21 salariés ou plus. En principe, le droit au repos est ouvert dès lors que la durée de la contrepartie atteint 7 heures. Cette contrepartie peut être prise pour une journée entière ou par demi-journées. Pour le calcul des droits du salarié, la période de repos est assimilée à du travail effectif. A noter : il incombe donc à l’employeur de tenir un décompte annuel des heures supplémentaires.
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 16
Les heures complémentaires : Pour les salariés à temps partiel, on ne parle pas d’heures supplémentaires mais d’heures complémentaires. En principe, le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au 10ème de la durée de travail prévue dans le contrat (ou au 1/3 si un accord collectif le prévoit). Ainsi par exemple, un contrat de 30h par semaine ne pourra prévoir plus de 3 heures complémentaires par semaine. Par ailleurs, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail. Ainsi par exemple, un contrat de 34h par semaine ne pourra prévoir des heures complémentaires. Depuis le 1er janvier 2014, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail donne lieu à une majoration légale de 10 %. Lorsqu’un accord collectif prévoit la possibilité d’accomplir des heures complémentaires au-delà du 10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail (dans la limite d’un tiers), chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 10ème donne lieu à une majoration de salaire de 25 % (sauf accord collectif contraire, qui ne peut cependant prévoir une majoration inférieure à 10%). A noter : Si votre convention collective le prévoit, vous avez la possibilité d’augmenter temporairement la durée de travail de votre salarié par un avenant complément d’heures. Les heures comprises dans la durée mentionnée à l’avenant ne sont pas majorées. Pour en savoir plus sur les règles applicables au complément d’heures, contactez-nous.
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 17
Les avantages en nature : Les avantages en nature sont des biens ou des services fournis aux salariés de l’entreprise gratuitement par l’employeur ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle. Les salariés font l’économie de frais qu’ils auraient dû normalement supporter. L’avantage consenti est dès lors soumis à cotisations. En conséquence, nous vous demandons de nous informer au plus tôt de tout avantage de ce type consenti à vos salariés (repas, véhicule, téléphone, logement, réduction tarifaire sur les produits réalisés ou vendus par l’entreprise…)
L’accident du travail : Est considéré comme accident du travail ou de trajet tout accident qui survient par le fait ou à l'occasion du travail, à un salarié ou à une personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. L'employeur est tenu de le déclarer dès qu'il en prend connaissance. Par ailleurs, nous vous demandons de bien vouloir nous transmettre ces informations au plus tôt, afin de nous permettre de réaliser les démarches nécessaires (DSN événementielle, attestation de salaire) dans les délais impartis.
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 18
Le maintien de salaire : Sous certaines conditions, l’employeur garantit au salarié en arrêt de travail un complément de salaire, soit par le versement d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières de Sécurité sociale, soit par un maintien du salaire. L’employeur percevra alors les indemnités de Sécurité sociale à la place du salarié. On parle alors de subrogation. Concrètement, l’employeur déduit du montant du salaire maintenu le montant des indemnités journalières de Sécurité sociale. Il verse donc un différentiel pour arriver au salaire maintenu. S’il est subrogé dans les droits du salarié, il verse alors le montant du salaire maintenu au salarié et ce sera à lui que la CPAM versera les indemnités journalières. S’il n’est pas subrogé dans les droits du salarié, le salarié recevra de la CPAM le versement des indemnités journalières, et de son employeur les indemnités complémentaires permettant d’atteindre le maintien de salaire (total ou partiel). Le droit au maintien de salaire est effectué sous certaines conditions :
En principe, le salarié doit avoir un an d’ancienneté* au premier jour de l’arrêt de travail Le salarié doit être pris en charge par la Sécurité sociale et recevoir des soins en France ou dans l’un des Etats de l’Union européenne Le salarié doit envoyer à l’employeur, dans les 48 heures suivant l’arrêt, un certificat médical d’arrêt de travail
Lorsque ces conditions sont remplies, le salarié pourra bénéficier du maintien de salaire, mais uniquement à partir du 8ème jour d’absence. Le montant du salaire maintenu sera de 90% de la rémunération brute, et ce pendant 30 jours. Puis, les 30 jours suivants, il sera de 2/3 de la rémunération brute. Cette indemnisation est calculée sur la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Ces durées sont augmentées en fonction de l’ancienneté du salarié Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 19
La mutuelle obligatoire : L'employeur doit faire bénéficier tous ses salariés, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé. Il existe bien sûr des cas de dispense permettant aux salariés de demander à ne pas adhérer à la couverture santé de l’entreprise. Pour être en conformité, l’employeur doit être en mesure de démontrer :
Qu’il a proposé la couverture à l’ensemble des salariés Que les salariés n’ayant pas adhéré en ont fait la demande écrite, et justifient d’un cas de dispense autorisé par la loi et/ou par la DUE ayant instauré le régime de frais de santé.
La prévoyance : La prévoyance vient compléter la mutuelle santé pour mieux protéger vos salariés. Elle couvre le décès et la perte totale d’autonomie, et peut être étendue à l’invalidité ou à l’incapacité temporaire de travail. Elle est d’une part obligatoire pour toutes les entreprises en faveur des salariés ingénieurs et cadres désignés par les articles 4 et 4bis de la CCN de 1947. Pour les autres catégories de salariés, il convient de se référer à la convention collective nationale pour vérifier si un régime de prévoyance est imposé. Sans obligation conventionnelle de mise en place, cette prévoyance collective est facultative. Sa mise en place éventuelle, du fait de l’application d’un accord d’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur, peut être réservée ou ajustée à des collèges définis. Mais dans le sillage de la récente loi ANI, une éventuelle généralisation de la prévoyance obligatoire à tous les salariés pourrait être votée dans les prochaines années… Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 20
L’aide à l’embauche pour les PME : L’aide à l’embauche pour les PME concerne les contrats de travail dont la durée est au moins égale à 6 mois, et dont la rémunération est inférieure à 1,3 fois le SMIC (soit un taux horaire maximal de 12,69€ bruts). Le montant de l’aide est de 4 000€ sur 2 ans pour un salarié à temps plein (versés en 8 paiements trimestriels de 500€). Ce montant est bien entendu proratisé selon la durée du contrat et la durée de travail du salarié. Pour bénéficier de l’aide, il faut en faire la demande via le formulaire dédié, accessible sur le site de Sylae, puis créer un compte. C’est également sur ce site qu’il faudra déclarer les états de présence du salarié pour pouvoir continuer à percevoir l’aide. Nouveauté 2017 : Initialement prévue pour prendre fin en décembre 2016, l’aide à l’embauche pour les PME est prolongée jusqu’au 30 juin 2017. A noter : Vous disposez de 6 mois après le début du contrat de travail pour transmettre la demande d’aide. Si vous souhaitez nous confier ces démarches, contactez-nous.
Les infractions routières : Nouveauté 2017 : L'employeur doit désormais dénoncer les salariés ayant enfreint le code de la route avec un véhicule de l'entreprise. Les infractions concernées sont celles constatées par des appareils de contrôle homologués, et qui portent sur : Le port de la ceinture de sécurité ; L’usage du téléphone tenu en main ; L’usage des voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules ; La circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence ; Le respect des distances de sécurité entre les véhicules ; Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 21
Le franchissement et le chevauchement des lignes continues ; Les signalisations imposant l’arrêt des véhicules ; Les vitesses maximales autorisées ; Les dépassements (ex. : dépassements à droite).
Vous avez 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention pour transmettre ces informations soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, soit de façon dématérialisée, selon des modalités qui seront précisées par arrêté. Si vous ne remplissez pas cette obligation, vous risquerez une amende de 750 euros (amende de 4e classe).
Vestiaires et restauration : Nouveauté 2017 : Les obligations de l'employeur en matière de mise à disposition d'un vestiaire et d'un local de restauration au profit des salariés sont assouplies. Dès lors que les salariés ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l'employeur n'est plus tenu de mettre un vestiaire collectif à leur disposition. Il doit seulement prévoir un meuble de rangement sécurisé dédié à leurs effets personnels et placé à proximité de leur poste de travail. Par ailleurs, lorsque moins de 25 salariés désirent prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail, l'employeur doit prévoir un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Avant le 1er janvier 2017, cet emplacement ne pouvait être mis en place dans les locaux affectés au travail qu'après autorisation de l'inspection du travail et avis du médecin du travail. Désormais, une déclaration auprès de l'inspection du travail et du médecin du travail suffit. Toutefois, l'activité exercée dans les locaux ne doit pas comporter l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux. Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 22
Pour en savoir plus, contactez votre référente par mail à l’adresse habituelle, ou au 05.34.51.44.05.
Page 23