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« Anticiper les besoins en ressources humaines

face à l’évolution des marchés, quels enjeux pour Epernay et sa Région ? »

Un enjeu majeur pour nos entreprises et notre territoire !

SOMMAIRE

EDITO

Claude MARECHAL Président de la Maison de l’emploi et des métiers d’Epernay et sa Région

3

EDITO

4 - 12

LA DEMARCHE GTEC LES HUIT FICHES PROJETS C ulture Champagne

13 - 32

M anager de proximité M odules conducteur de lignes automatisées C onducteur et installateur de machines automatisées (CIMA) D iagnostics courts M odules ressources humaines C entre ressources P ilotage

LES ANNEXES

33 - 46

3 emplois repères : 1 - Manager de production 2 - Conducteur régleur - Leader de ligne 3 - Manager de production

REMERCIEMENTS

47

Comment renforcer la compétitivité des entreprises et l’attractivité de notre territoire dans le contexte actuel de concurrence et de crise mondiale ?... En repérant les mutations indispensables, en travaillant avec notre écosystème, en oeuvrant pour une meilleure adéquation des besoins en main-d’oeuvre et en compétences nouvelles afin de permettre à nos PME, fournisseurs des grands donneurs d’ordre de la filière champagne de gagner en parts de marché. Il n’y a ni réponse simple et immédiate, ni proposition pertinente qui ne soit construite sans les entreprises et les partenaires qui mobilisent ensemble leurs énergies ! La Mdem, en lien étroit avec l’Etat, la Région, les collectivités, le Club des entreprises, les Consulaires, les Partenaires sociaux, engage ce processus vertueux dans le strict respect des compétences de chacun. Elle a établi et partagé un diagnostic, installé une veille stratégique, construit un large partenariat, recherché des bonnes pratiques transférables, surtout centré son ingénerie sur les outils de gestion des ressources humaines susceptibles d’accroitre la compétitivité de nos PME. Ce premier séminaire rend compte de cette dynamique expérimentée avec 18 entreprises volontaires qui vont, notamment, choisir avec leurs OPCA des plans stratégiques d’enrichissement de compétences. Ce séminaire s’articule clairement au premier forum du développement économique territorial. Ces 2 rendez-vous esquissent les contours d’une stratégie partagée pour permettre aux entreprises et au territoire de préparer résolument leur avenir. Claude Maréchal Président Mdem

3

LA DEMARCHE GTEC

PREAMBULE La Mdem a engagé les travaux de GTEC dans le cadre d’un large partenariat technique et dans un double contexte institutionnel :

L’Axe 2 («Anticiper les mutations économiques») des Maisons de l’emploi issu de la Convention Pluriannuelle d’Objectifs avec l’Etat et renforcé par la convention avec la Région via le Comité d’orientation / CBE L’Appel à Manifestation d’Intérêt pour le déploiement de la GTEC l’Etat et la Région (2011/2013)

lancé par

La méthode retenue collectivement pour développer le projet s’est appuyée sur : • un diagnostic préalable qui a défini les contours de la filière des activités connexes au Champagne, • un partenariat étroit mis en place avec le Club des entrepreneurs champenois pour faciliter le lien avec les entreprises, • les concours et relais des collectivités locales et particulièrement la CCEPC et la CCGVM, • des instances de pilotage et de suivi regroupant l’Etat, la Région, la CCI, les OPCA, le SPE…, • le cabinet REPER qui accompagne l’action depuis 2012. L’ensemble de cette dynamique a permis à la Mdem d’identifier progressivement les caractéristiques d’un secteur qui occupe une place centrale sur le territoire en lien avec « la locomotive » de l’activité Champagne. C’est ce processus qui est décrit dans les pages suivantes : • enquête auprès des entreprises, • constitution d’un panel représentatif, • entretiens individualisés, • validations institutionnelles, • pistes d’actions… En parallèle et en articulation étroite avec la priorité que constitue la filière des activités connexes, la Mdem : • participe aux travaux de l’UPA pour le secteur de l’artisanat, • consolide le panel des entreprises constitué par le cabinet Altedia (bâtiment et industries non connexes, soit une vingtaine d’établissements) dans le cadre de la convention de revitalisation territoriale (mise à jour des effectifs, évolution de l’activité…).



Une détermination partagée d’accompagner



le développement des entreprises et du territoire.

7

Rappel du contexte

Principaux indicateurs issus du panel L’ACTIVITE 3 grandes familles sont représentées dans le panel d’entreprises qui ont rejoint la démarche : − production industrielle = 6 − négoce = 8 − services = 4

Un pré diagnostic a été établi sur la filière en 2009 / 2010 à la demande de la Direccte, la CCEPC et avec l’appui du Club des entrepreneurs champenois. Ce diagnostic a permis de prioriser le secteur des activités connexes au Champagne dans leur diversité et leur identité, tout en intégrant également les conclusions des travaux antérieurs du cabinet Altedia.

LES RESSOURCES

Pour mener à bien la démarche :

L’enquête menée a permis de dégager les tendances qui suivent : − l’ensemble du panel représente près de 800 emplois, − 60% du panel a un effectif compris entre 6 et 20 salariés, − la majorité des entreprises présente un chiffre d’affaires stable ou en progression (2012), − la moitié du panel est en capacité de développer des brevets ou à minima des nouveaux produits, − 11 entreprises adhèrent au Club des entrepreneurs champenois.

− 120 entreprises ont été sollicitées (enquête courrier), − 74 retours enregistrés avec pour effet de « cerner » plus précisément la filière, − 18 entreprises ont fait l’objet d’une visite individualisée à partir d’une trame commune de prise d’information.

RAISON SOCIALE

Interlocuteur

OPCA

ACIE

M.TREZARIEU

OPCAIM

Caps Tech

M. GARNIER

INTERGROS

CIDEO

M. LACROIX

AFDAS

CVC Nicolas Feuillatte

Mme PRUDHOMME

OPCA2

Distillerie Goyard

Mme DUCASTEL

FAFSEA

EMDE

M.MOREIRA

OPCAIM

François Meca Viti

M. DERUWEZ

AGEFOMAT/AGEFOS

Gallorema

M. LABRUYERE

OPCAIM

Guerlet Garage

M. GUERLET

ANAFA

Mecamarne

M. FEVRE

ADEFIN

Pelliconi

M. COUTELLE

ASSIBA

Pichart Diffusion

M. PICHARD

AGEFOS PME

Ravillon

M. RAVILLON

AGEFOMAT/AGEFOS

Saint Gobain Emballage

M. RABLAT

OPCALIA

SEDAM

M. ALBERT

FAFIEC

Sibel Mytik Diam

Mr GODEFROY

ASSIBA

SIMES Packaging

Mr VALLART

INTERGROS

Transports Cep Extra

Mr RICHARD

Transport

HUMAINES

Elles se caractérisent principalement par : − une progression des effectifs particulièrement pour les industries (+ 8,60%), − des modalités de recrutement essentiellement par cooptation, intérim ou encore cabinets (cadres), − une part des + de 50 ans observée et préoccupante. − des difficultés RH exprimées qui peuvent se regrouper en 4 items : 1. offre insuffisante du marché en termes de compétences : . en technique de production : chaudronnerie, tourneurs fraiseurs, . informatique, . opérateurs ou techniciens de niveau BEP (ce niveau a disparu de l’offre de formation, ce qui est déploré). . demandeurs d’emploi pas suffisamment formés 2. qualification partielle ou faible : . commerciaux : manque d’une culture « Champagne », . managers : souvent d’anciens techniciens peu ou pas formés au management. 3. Turn Over : . recrutement des personnes qualifiées par d’autres employeurs ou encore départ du territoire, . changement d’employeurs des commerciaux (population traditionnellement « volatile »). 4. génération « Y » : . difficultés à manager les salariés les plus jeunes.

LA STRATEGIE

DE DEVELOPPEMENT

100% du panel exprime des projets ayant des effets sur le développement de l’entreprise : − le marché . diversification et extension vers d’autres vignobles et/ou clients locaux, . développement de nouveaux produits / services et nouvelles coopérations, . export : 3 entreprises seulement, soit une fragilité à explorer. − l’organisation . développement du savoir faire industriel, . réintégration d’activités sous traitées, . développement de pratiques coopératives avec d’autres entreprises. − la recherche et le développement . la moitié du panel est en capacité de développer des brevets ou à minima des nouveaux produits, . développement et/ou intégration de nouvelles technologies.

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Synthèse de la démarche A

partir des indicateurs collectés et analysés, la Mdem a contractualisé avec le cabinet REPER pour mettre en œuvre un plan de travail construit collectivement avec l’expertise des partenaires et en lien direct avec les besoins des entreprises et du territoire. Deux thématiques stratégiques sont retenues : - développement économique en lien avec les suites à donner au « livre blanc » de la CCEPC, - emploi / formation : • reprendre et enrichir les indicateurs de l’étude, • confirmer et compléter les hypothèses, • décliner un processus opérationnel de réponses aux problématiques identifiées, • faire émerger un plan d’actions partagées.

Trois fonctions clés ont été identifiées et font l’objet d’une analyse poussée pour vérifier et enrichir les hypothèses et /ou observations effectuées sur les postes (voir en annexe les descriptifs) : 1 - l’opérateur/conducteur de lignes automatisées, 2 - le technico-commercial, 3 - le manager de production. Pour chaque fonction ou encore « emploi repère », il s’agit de : - évaluer les exigences des entreprises, - mesurer les évolutions technologiques (robotisation par exemple), - anticiper l’impact sur l’emploi, la formation et les compétences. En pratique, le processus se décline comme suit : - audit auprès des entreprises représentatives (panel et autres en fonction des contacts), - écriture des « emplois repères », - mise en commun avec les acteurs techniques et institutionnels (Comité de suivi) par un travail collaboratif et participatif.

Perspectives et projet en 10 actions

RESSOURCES HUMAINES 1 - D évelopper une offre (formation, appui RH...) adaptée et qui répond aux besoins des entreprises À partir des indicateurs, issus notamment des emplois repères, vérifiés, enrichis et validés par un panel d’entreprises et de partenaires (OPCA, consulaires…) : - quels outils et solutions à proposer aux entreprises (diagnostics, offres de formation existantes ou à construire…) ? - quels financements et mutualisations à décliner ?

2 - P roposer une offre de formation adaptée pour les publics et créer « un vivier » de compétences

- l’exemple du CIMA (voir la fiche projet)

3 - P romouvoir les dispositifs pour faciliter et anticiper les recrutements

- le Contrat de Génération, Emplois d’Avenir, - l’alternance…

VEILLE STRATEGIQUE 4 - P oursuivre et enrichir le panel des entreprises

• Exercer une veille régulière (mesure des écarts…), • développer les contacts en cours (ex. Union Champagne à Avize, Moët et Chandon…).

5 - P articiper au groupe informel «veille éco»

• CCIRE, CMA / PNR, CCEPC, CCGVM, Pays, Etat.

6 - A ccompagner l’offre de service de l’Espace Métiers pour les salariés

• Échange et enrichissement des demandes exprimées par les salariés dans le cadre de l’expérimentation en cours.

PARTENARIATS 7 - M aintenir et développer les liens avec le Club des entrepreneurs

• Passerelle emploi au Viti vini, • développer les contacts avec les adhérents, • animation d’un espace GTEC sur le site internet du Club des entrepreneurs.

8 - R enforcer les liens avec les partenaires sociaux

• En lien avec le CO/CBE.

AUTRES ACTIONS 9 - C ommuniquer et encourager les échanges

• Séminaire le 23/10 de partage et validation.

10 - P oursuivre les échanges de pratiques intra et extra territoire

• Vitry le François, Langres, Charleville, Reims, • Action régionale artisanat UPA, •…

Ces 10 actions sont précisées sous forme de « fiches projet » dans le point suivant, particulièrement pour les entrées « formation / RH » et complétées par une dimension « organisation et gouvernance ».

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LES FICHES PROJET C ulture Champagne M anager de proximité M odules conducteur de lignes automatisées C onducteur et installateur de machines automatisées (CIMA) D iagnostics courts M odules ressources humaines C entre ressources P ilotage

PREAMBULE

Les travaux présentés dans la première partie ont permis de dé-

gager des priorités autour du concept « d’emplois repères » ainsi que des besoins en lien avec les politiques des RH notamment dans les plus petites unités. Ces constats nécessitent de clarifier les grands enjeux pour les entreprises et le territoire :

l’évolution des besoins en ressources humaines dans les entreprises et les conséquences pour le territoire, les besoins en qualifications qui émergent et les formations à mettre en oeuvre et en adéquation, les publics en activité, en reconversion ou en recherche d’emploi dans un environnement économique en forte mutation,

permanente,

les entreprises pour leur faciliter une nécessaire capacité d’adaptation les acteurs pour apporter en proximité expertise et solutions adaptées.

Les huit « fiches projets » qui suivent s’attachent à apporter des éléments de réponses qui restent à affiner et à compléter au-delà des différents échanges qui ont permis leur construction avec les partenaires impliqués. Elles évoquent et précisent également le mode de gouvernance à mettre en place à partir de deux enjeux majeurs :

• un système d’acteurs impliqués et respectés dans leurs prérogatives et priorités, • le suivi opérationnel de la démarche inscrit dans la durée et un mode d’évaluation associé à imaginer.

La Mdem s’engage résolument avec l’appui de l’ensemble des partenaires dans cette direction pour déployer les projets dans leur opérationnalité pour le bénéfice des entreprises et du territoire. 15

FICHE PROJET CULTURE CHAMPAGNE

RESULTATS ATTENDUS La maquette prévisionnelle de l’opération pourrait se décliner en deux blocs modulaires permettant aux professionnels de se positionner sur un ou plusieurs modules en fonction des besoins :

CONTEXTE La filière des entreprises connexes au Champagne est très diversifiée sur notre territoire (plus de 55 activités recensées), mais présente notamment comme point commun des effectifs significatifs pour les activités commerciales (plus de 170 établissements spécialisés concernés par exemple). Dans un environnement économique très concurrentiel, ces métiers du commerce doivent impérativement s’adapter aux réalités locales et particulièrement à une dominante des activités viticoles qui représentent une clientèle spécifique. Dans ce contexte, les différents contacts avec les entreprises locales issus des travaux de la GTEC ont permis de croiser des analyses concordantes de la part des dirigeants et/ou DRH :

• des collaborateurs dans ce secteur notamment les plus jeunes (1er emploi particulièrement) bien formés en formation initiale mais qui ne maîtrisent pas ou peu la « culture Champagne locale » (voir ci-dessous), • des « codes » à s’approprier pour pénétrer (ou conforter) des parts de marché dans une concurrence accrue, • des clients exigeants dans une période où les difficultés économiques nécessitent un grand professionnalisme des intervenants.

OBJECTIFS La réalité de ces métiers soumis à une forte pression exige une professionnalisation en adéquation avec les attentes du terrain. L’objectif central est donc de conforter les professionnels du commerce dans leur emploi par la mise en place de séquences de formation continue adaptées à la fois aux besoins des entreprises et à la variété des situations rencontrées dans l’exercice du métier. En terme de valeur ajoutée pour l’entreprise, une équipe de professionnels mieux formés et préparés permet de répondre plus efficacement aux enjeux économiques à venir d’une filière qui vise l’excellence.

PARTENAIRES ASSOCIES • Entreprises • OPCA • CCIRE

• Collectivités • Organismes de formation

1. Module environnement économique du Champagne • les différents acteurs de la filière • les marchés du Champagne et le positionnement des professionnels • les pratiques d’achat de ces acteurs 2. Module sociologie et histoire du Champagne • historique et organisation de la profession • le vocabulaire du Champagne (technique, courant…) • le cycle végétatif de la vigne et les pratiques culturales En fonction de besoins identifiés et affinés, une troisième proposition plus spécifiquement orientée sur la négociation commerciale pourrait compléter l’offre : 3. Module développement des compétences techniques • prospecter efficacement • se perfectionner à la négociation • gestion et analyse du portefeuille client Ces différents modules devront se construire et s’adapter à des professionnels présentant des cursus variés, du jeune professionnel au salarié en reconversion en passant par des salariés plus expérimentés. A partir de l’expérience acquise, cette première proposition pourra s’adapter, se compléter notamment en s’appuyant sur les retours des différents acteurs (entreprises, salariés, formateurs…) tout au long de la démarche. Il s’agit à terme de créer une véritable dynamique qui doit pouvoir profiter à un maximum d’entreprises, ce qui nécessite une communication ciblée et une volumétrie potentielle à identifier plus finement.

POINTS DE VIGILANCE • Cibler les TPE mais aussi les sous-traitants des maisons de Champagne, • limiter le module à une durée courte (1 à 2 jours), • élargir à des typologies de salariés plus diversifiées (par exemple les nouveaux salariés, les cadres…).

FINANCEMENTS • OPCA • Entreprises • Autres

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FICHE PROJET MANAGER DE PROXIMITE

PARTENAIRES ASSOCIES • Entreprises • Club des entrepreneurs champenois • Partenaires sociaux • OPCA

• CCI • Conseil Régional • Organismes de formation •…

CONTEXTE Le bassin d’emploi d’Epernay se caractérise par une part de l’emploi industriel de l’ordre de 20% qui le situe dans la moyenne haute régionale. L’importance du secteur des industries connexes explique en partie cet état de fait auquel s’ajoutent des entreprises dans les secteurs du bois ou du papier.

Le secteur connexe au champagne sur notre territoire laisse apparaître une partie importante de petites structures comme l’a confirmé l’étude de faisabilité menée auprès de 121 établissements de ce secteur avec un taux de retour de 74 réponses. Ainsi 87,8% des entreprises de ce panel avaient moins de 50 salariés. La taille de ces entreprises limite l’encadrement et de nombreux chefs d’équipe ou managers de proximité sont issus de la production. Lors de la visite plus approfondie des entreprises qui ont accepté de participer à la démarche de GPECT, les dirigeants ont fait part des difficultés en management rencontrées par leurs salariés responsables d’équipe.

OBJECTIFS Il s’agit de proposer sur le territoire des solutions à destination des entreprises, en priorité les plus petites unités, qui leur permettent de faire monter en compétences des salariés en poste assumant des responsabilités de chef d’équipe ou des salariés qui vont prendre des responsabilités d’encadrement au sein de l’entreprise. La mise en place d’un partenariat associant les différents intervenants techniques et financiers (voir ci-dessous) permettrait d’autre part d’affiner les attentes exprimées, de les enrichir et in fine en assurer la promotion auprès des entreprises.

RESULTATS ATTENDUS Le manager de proximité ou chef d’équipe doit être en capacité de s’assurer que la production programmée soit lancée et réalisée dans les délais impartis avec des critères de quantité et de qualité associés. Cette fonction implique notamment de :

• participer à la planification, • répartir l’activité entre les différentes ressources de l’atelier, • optimiser les critères de productivité et de fluidité, • respecter et faire respecter les règles liées à la sécurité, à la qualité et à l’organisation générale, • rechercher l’amélioration permanente des produits et du processus de fabrication, • veiller au maintien et à la qualité du climat social.

La réalisation de tout ou partie de ces tâches (en fonction de la nature de l’entreprise et son organisation) nécessite des compétences, ou une montée en compétences, qui pourraient être accompagnées par des modules de formation continue à partir d’une offre adaptée et construite en lien étroit avec les bénéficiaires.

POINTS DE VIGILANCE • Affiner le diagnostic avec les partenaires et identifier notamment les outils ou solutions déjà existants particulièrement auprès des OPCA, • prévoir une communication adaptée et ciblée.

FINANCEMENTS • Fonds formation • Région • Autres

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FICHE PROJET MODULES CONDUCTEUR

PARTENAIRES ASSOCIES CONTEXTE Le bassin d’emploi d’Epernay se caractérise par une part de l’emploi industriel de l’ordre de 20% qui le situe dans la moyenne haute régionale. L’importance du secteur des industries connexes explique en partie cet état de fait auquel s’ajoutent des entreprises dans les secteurs du bois ou du papier. L’enquête menée par la Mdem auprès d’un panel d’entreprises locales (une vingtaine d’établissements pour plus de 800 emplois concernés) a montré que le niveau d’emploi moyen des salariés sur les postes d’opérateurs, de conducteurs de lignes automatisées, très représentés dans ces entreprises, se situait majoritairement à des niveaux 5 et 4, soit en moyenne entre le BEP et le Bac pro. Les contacts individuels avec les chefs d’entreprises et/ou les DRH indiquent que les besoins à venir vont progressivement évoluer :

• des recrutements sur des niveaux 4 à 3, soit Bac pro à BTS, • de la polyvalence recherchée et donc des compétences pour les salariés à faire évoluer, • des métiers et/ou fonctions qui dans certaines unités vont tendre à se transformer, comme le cariste par exemple qui à terme devra maitriser des savoirs-faire complémentaires (magasinage / stockage, informatique…).

Ces enjeux indiquent clairement que la gestion des ressources humaines dans les entreprises va devoir intégrer ces éléments, avec des nuances notamment en fonction de la taille des unités dans la mesure où les PME et plus encore les TPE ont moins de souplesse pour mettre en place des parcours de formation ou encore penser différemment leur organisation.

OBJECTIFS Il s’agit de proposer sur le territoire les solutions à destination des entreprises, et en priorité les plus petites unités, qui leur permettent de faire monter en compétences des salariés en poste d’une part ou favoriser d’autre part la qualification de jeunes notamment par le biais de l’alternance. La mise en place d’un partenariat associant les différents intervenants techniques et financiers (voir ci-dessous) permettrait d’autre part d’affiner les attentes exprimées, de les enrichir et in fine en assurer la promotion auprès des entreprises. Cette opération permettrait ainsi d’agir sur deux leviers : . la formation continue des salariés, . la promotion des métiers et des emplois par le biais de l’alternance.

• OPCA, branches professionnelles • Consulaires • Région • Direccte • Collectivités locales • SPE

RESULTATS ATTENDUS Deux types d’action pourraient se mettre en place sur le bassin afin d’élever le niveau de compétences des salariés en fonction des besoins à venir pour adapter au mieux les profils, comme par exemple : 1. des formations modulaires « techniques » de niveaux 4 et 3 • électricité, électronique, • pneumatique, • automatisme, • mécanique, • maintenance, • magasinage, • informatique, •… 2. des formations modulaires « encadrement » de niveau 3 • organisation du travail, • Ccontrôle, qualité, • prévention, sécurité, •… En parallèle, la promotion des outils d’aide au recrutement et d’évolution professionnelle pourraient compléter l’offresde services afin d’accompagner les entreprises dans leur politique RH.

POINTS DE VIGILANCE • Affiner les constats (enquête auprès des entreprises par exemple) et mesurer les contraintes des entreprises (individualisation, temporalité, tutorat…), • établir des « passerelles » notamment avec l’action CIMA pour poursuivre la qualification des salariés, • tenir compte de la robotisation croissante dans les ateliers, y compris dans les TPE.

FINANCEMENTS • Fonds formation • Région • Autres

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FICHE PROJET CIMA (conducteur et installateur de machines automatisées)

RESULTATS ATTENDUS

CONTEXTE Le bassin d’emploi d’Epernay se caractérise par une part de l’emploi industriel de l’ordre de 20% qui le situe dans la moyenne haute régionale. L’importance du secteur des industries connexes explique en partie cet état de fait auquel s’ajoutent des entreprises dans les secteurs du bois ou du papier. Ce contexte est déterminant quant à la nature des emplois associés sur le territoire et particulièrement en ce qui concerne les emplois d’opérateurs sur machine, de conducteur de lignes, d’agents et techniciens de services de maintenance…Ces emplois sont représentés tant sous forme de CDI que de CDD et notamment intérimaires qui permettent aux entreprises de s’adapter aux fluctuations des marchés. Pour faire face à ces besoins, les entreprises cherchent des profils de salariés de plus en plus qualifiés, polyvalents afin de répondre au mieux aux exigences des donneurs d’ordre.

OBJECTIFS Ces constats ont conduit les agences d’intérim à solliciter un appui auprès des acteurs de l’emploi pour réfléchir à des solutions adaptées à ces besoins et permettre « de monter en compétences » à la fois les salariés intérimaires mais aussi les demandeurs d’emploi aspirant à travailler dans ces secteurs d’activité. L’objectif est donc à terme de proposer une meilleure adéquation « offre/demande d’emploi », de créer un « vivier » de publics qualifiés opérationnels et in fine permettre aux entreprises locales de trouver les compétences recherchées et ainsi développer l’emploi sur le bassin de vie.

La Mdem a animé deux expérimentations successivement sur les bassins d’emploi de Sézanne et d’Epernay (2012 et 2013) avec les partenaires précités qui ont permis de mettre en place des modules de formation de niveaux 5 validés par le CIMA et complétés par une habilitation électrique et un permis CACES. C’est ainsi qu’une vingtaine d’intérimaires et demandeurs d’emploi ont suivi un cycle de formation de 4 mois dispensé après appel d’offre par le GRETA de la Marne dont le bilan est largement positif. La presque totalité des stagiaires a effectivement validé le titre professionnel et s’est vue proposer des missions intérimaires, des CDD et pour certains des CDI à l’issue de la formation et les mois suivants. Cette expérimentation a donc montré clairement la valeur ajoutée que représente la montée en qualification des personnes pour répondre à la fois aux besoins des entreprises et favoriser l’ insertion professionnelle. Cette opération entre pleinement dans la dynamique de la GTEC pour les raisons précitées auxquelles on peut ajouter les dimensions « anticipation des besoins en compétences » ou encore « mutualisation des acteurs ».

POINTS DE VIGILANCE • S’appuyer sur un diagnostic précis des besoins exprimés par les entreprises en lien avec la réalité des profils des demandeurs d’emplois et des intérimaires, • adapter la ou les réponses en fonction de ces constats, • mutualiser les actions dans le respect des prérogatives de chacun.

FINANCEMENTS • FAFTT • Région • Agences d’intérim

PARTENAIRES ASSOCIES • Agences d’intérim • SPE (Pôle emploi, Mission Locale, Cap emploi) • FAFTT • Région • Direccte • Mdem

FICHE PROJET DIAGNOSTICS COURTS

RESULTATS ATTENDUS CONTEXTE

La maquette prévisionnelle de l’opération pourrait comprendre une intervention préalable, puis un diagnostic plus approfondi et/ou à un accompagnement. Pour mener cette action et atteindre ces objectifs, nous proposons que l’intervention se déroule en trois temps :

La filière des entreprises connexes au Champagne est très diversifiée sur le territoire (plus de 55 activités recensées). Ces entreprises doivent faire face à des mutations organisationnelles des donneurs d’ordres, à une évolution de leurs exigences et à une concurrence forte venant notamment d’Italie, d’Allemagne et d’Espagne. En effet, si le Champagne représente 55 % de CA des vins effervescents dans le monde, il ne représente que 15 % de la production. Ces caractéristiques sont à la fois un atout dans la mesure où nous pouvons considérer que notre territoire est celui qui a la plus forte capacité d’innovation ; une faiblesse si nous considérons que les industries connexes des autres territoires sont peut être plus contraintes à l’innovation pour répondre à des demandes accrues de solutions techniques permettant de répondre à des attentes de performance productive. Dans ce contexte, et au regard d’une tendance que nous observons dans quelques entreprises de négoces à caractère industriel, nous proposons de mettre à disposition des entreprises du territoire un diagnostic court qui permettra aux dirigeants de : • engager une réflexion sur leur projet d’entreprise, leur marché et ses évolutions en terme d’offre de service attendue par les donneurs d’ordres, • prendre en considération les évolutions de son environnement et les impacts sur son organisation, • évaluer les besoins de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences pour répondre aux exigences de son marché, • mesurer les écarts entre sa situation actuelle et ses besoins futurs. In fine, le diagnostic doit permettre aux entreprises d’engager une démarche de GPEC et de consolider l’information au niveau de la MDEM afin de permettre au territoire de construire des réponses individuelles et collectives.

OBJECTIFS L’industrialisation des attentes des donneurs d’ordres est non seulement technologique (ce n’est pas récent) mais également organisationnelle et managériale. Cette évolution exige, à notre sens, une évolution des pratiques fournisseurs de service. L’objectif est donc de sensibiliser les dirigeants des TPE et PME du territoire et de mettre en perspective leurs projets et leurs ressources pour rester compétitif.

1. Définition du projet de l’entreprise (1 jour) Au cours de cette phase, le chef d’entreprise : • précisera son projet d’entreprise, • fera part de sa vision de son environnement, • partagera ses objectifs. 2. Cartographie de l’organisation et des RH

Au cours de cette phase, il s’agira de : • identifier les emplois de l’entreprise et de les qualifier, • Iidentifier les compétences de l’entreprise, • comprendre l’organisation de l’entreprise, • identifier les attentes du dirigeant, • évaluer les évolutions souhaitables.

3. Analyse, restitution et capitalisation Au cours de cette phase, il s’agira de : • tirer les enseignements des informations collectées (GRH, environnement, …), • proposer des actions de progrès, • rendre compte aux partenaires pour favoriser la capitalisation.

FINANCEMENTS • OPCA • Entreprises • Autres

PARTENAIRES ASSOCIES • Entreprises • OPCA • CCIRE

• Collectivités • Organismes de formation

25

FICHE PROJET MODULES RESSOURCES HUMAINES

RESULTATS ATTENDUS Les formations proposées devront permettre aux dirigeants de développer les compétences au service du pilotage de leur entreprise et de la satisfaction de leurs clients.

CONTEXTE Les dirigeants des TPE et PME du territoire sont souvent des techniciens qui ont créé et développé leur entreprise et qui n’ont pas ou peu été formés aux pratiques RH. Par ailleurs, la taille des structures ne permet pas de s’appuyer sur une ressource RH interne. Dans ce contexte, les plans de formation sont généralement centrés sur des formations techniques ou obligatoires. Ils sont encore limités au regard du peu de moyens budgétaires dont disposent les entreprises à cet égard. Pour autant, les rencontres réalisées auprès des dirigeants laissent apparaitre des besoins (pas toujours exprimés) qui pourraient être couverts par une offre de formation territoriale individuelle et collective. Une offre de formation devrait permettre aux dirigeants de :

A cet égard, nous avons relevé plusieurs thèmes de formation envisageables qui pourraient se diviser en deux modules principaux : 1. Manager • management de proximité sur objectif et supervision d’équipe, • management des hommes et de la performance, • savoir déléguer, • conduire une réunion, • conduire un projet. 2. Piloter les Ressources Humaines • construction d’un plan de formation, • construction des fiches emplois et d’un référentiel de compétences, • construction d’un support d’entretien et conduite de l’entretien annuel, • savoir recruter – Mener un entretien de recrutement, • parcours d’intégration de nouveaux salariés et accompagnement de la « génération Y », • droit social (les fondamentaux), • politique de rémunération et impact sur les relations sociales.

• prendre du recul sur des problématiques qui peuvent parfois les déstabiliser, • concourir à l’attractivité de l’entreprise sur son marché, • consolider les conditions de réalisation du projet, • consolider la démarche de diagnostic par un accompagnement.

FINANCEMENTS OBJECTIFS Les évolutions sociales, techniques, technologiques, des attentes en termes d’offres de service conduisent et conduiront les entreprises à augmenter leur niveau de compétences pour conserver leur place sur le marché local.

• OPCA • Entreprises • Autres

La proposition (non exhaustive) de l’offre de formation a pour objectif de permettre aux dirigeants et aux entreprises de consolider leur place, de considérer les compétences comme un capital à consolider et à développer, de les ouvrir à d’autres marchés en leur permettant de considérer les attentes d’autres territoires y compris à l’international.

PARTENAIRES ASSOCIES • Entreprises • OPCA

• CCIRE • Collectivités • Organismes de formation

27

FICHE PROJET CENTRE RESSOURCES

RESULTATS ATTENDUS Le principe d’un « Centre de ressources » local dédié aux Ressources Humaines et au développement de l’entreprise pourrait se dessiner à partir d’une triple ambition :

CONTEXTE La Mdem est engagée dans une opération de GTEC autour des activités connexes au Champagne depuis 2011 dans le cadre d’un large partenariat à la fois technique et institutionnel. Dans un contexte de tension économique accrue, près de 20 entreprises ont accepté d’autre part d’accompagner la dynamique et permettre ainsi d’identifier au mieux les attentes, les besoins et plus globalement la réalité économique de ce panel.

De manière transversale, l’évolution à venir des ressources humaines, ou encore l’adaptation des entreprises, représente un enjeu majeur pour l’économie du territoire. Cela doit nous conduire à proposer des solutions pratiques à des établissements, particulièrement les PME et TPE, qui ont la nécessité de s’adapter à un environnement en constante évolution.

1. Apporter un premier niveau d’information aux dirigeants 2. Informer sur les services que proposent les partenaires 3. Orienter vers le bon interlocuteur La Mdem possède déjà une pratique voisine en agissant comme guichet unique dans la dimension « création/reprise d’entreprise », le projet pourrait donc s’inscrire dans un esprit comparable et proposer un panel de services et ressources tels que :

• la gestion des ressources humaines et des compétences, • le droit du travail, • la formation, • la promotion des mesures d’aide au recrutement, • le développement (diagnostics…), • autres (mixité/diversité, RSE…).

L’ensemble de cette offre ne peut se concevoir que dans le cadre d’un large partenariat qui respecte les compétences de chacun et en assure la promotion des outils dans un souci permanent de neutralité en regard de la nature même de l’association Mdem. Les partenaires associés (voir ci-dessus) pourraient dans ce sens constituer un Comité de pilotage en charge de s’assurer du bon fonctionnement du service, la qualité des informations transmises…et de manière quantitative les entreprises concernées (nombre, genre, activité…).

OBJECTIFS Les intervenants en termes de conseil et/ou accompagnement auprès des entreprises sont variés (consulaires, OPCA, collectivités, branches…) et apportent une expertise de qualité. A l’échelle de notre territoire, très majoritairement constitué de petites unités (90% des établissements ont moins de 10 salariés), l’enjeu est de pouvoir agir suffisamment en proximité et réactivité pour apporter un service d’information de premier niveau adapté dans un environnement institutionnel complexe.

PARTENAIRES ASSOCIES • Club des entrepreneurs • OPCA • Consulaires • Partenaires sociaux • SPE • Collectivités locales • Etat/Région

POINTS DE VIGILANCE • Le service doit rester à un premier niveau d’information, • il doit s’articuler étroitement avec les prérogatives et actions des partenaires.

FINANCEMENTS • Etat, Région, collectivités locales • FSE

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FICHE PROJET PILOTAGE

RESULTATS ATTENDUS 1. Une stratégie de pilotage partagée

CONTEXTE Depuis 2011, la Mdem a contractualisé avec l’Etat, la Région et la CCEPC pour mettre en œuvre sur le territoire le projet de GTEC avec l’appui et le soutien du Club des entrepreneurs champenois et de nombreux partenaires techniques et institutionnels. La priorité donnée aux activités connexes au Champagne a permis à partir d’un diagnostic partagé d’une part et l’engagement d’un panel d’une vingtaine d’entreprises d’autre part de dessiner progressivement les contours d’un secteur protéiforme (plus de 50 activités recensées) mais capital pour l’économie de notre territoire. Le fruit de ce travail collectif a rendu possible l’identification des priorités, des outils à décliner ou encore des services à proposer à des entreprises très ancrées sur le bassin de vie et disposant d’un savoir-faire reconnu. L’ensemble de ce processus a été accompagné par des instances de validation (Comité de suivi) et de décision (Comité de pilotage) tout au long de ces trois années. L’expérience acquise en la matière nous permet dés maintenant d’envisager un mode de gouvernance à venir pour maintenir la dynamique, la renforcer ou encore la faire évoluer en fonction des besoins et priorités d’aujourd’hui et de demain.

OBJECTIFS L’axe 2 du cahier des charges des Maisons de l’emploi indique notamment :… « Les Maisons de l’emploi mènent des actions de coordination et d’informations spécialisées à destination des acteurs locaux, institutionnels et économiques, afin de leur permettre de mieux anticiper les mutations économiques sur le territoire concerné. En particulier, les Maisons de l’emploi participent à l’animation et à la coordination des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriales »... Ce cadre institutionnel adaptable aux réalités locales peut servir de « fil conducteur » pour décliner des objectifs opérationnels partagés dans l’optique de la mise en place d’un pilotage territorialisé.

PARTENAIRES ASSOCIES • Club des entrepreneurs • Entreprises • OPCA

• Consulaires • Partenaires sociaux • SPE • Collectivités locales • Etat/Région • ….

L’idée directrice repose sur un pilotage qui place la Mdem en tant « qu’assemblier » d’un réseau de structures en lien avec le processus de la GTEC. Ce processus qui s’est installé progressivement dans le paysage local évoluerait ainsi vers un système pérenne dans lequel chaque acteur participe à la hauteur de son expertise, de sa capacité à agir dans une dimension collective et active. La dynamique mise en place depuis 2011 a montré le chemin d’un pilotage partagé, sans « leadership » mais dans un souci de collaboration et plus encore d’enrichissement des pratiques professionnelles. 2. Un système d’acteurs impliqués au service d’un projet de territoire La stratégie décrite ci-dessus est conditionnée pour réussir à la volonté de chaque acteur de s’impliquer dans un système à « haute valeur ajoutée ». Plus précisément, l’exemple du pilotage de l’action CIMA a montré que « tous ensemble on produisait plus que séparément » !...La mutualisation des moyens, le partage de l’expertise ou encore les échanges de pratiques participent à un fonctionnement collectif « vertueux » non sclérosant qui associe acteurs privés et publics avec le même souci de l’intérêt général. La mise en place en 2012 d’une « cellule de veille économique » qui réunit deux fois par trimestre la Mdem, la CCI, l’Etat, des collectivités locales, le PNR, le Pays est un autre exemple de mise en commun des informations, des outils ou encore des initiatives pour un accompagnement des entreprises optimisé. L’ensemble du processus pourrait faire alors l’objet d’une contractualisation entre les acteurs et prendre la forme d’une « Charte de fonctionnement » pour rendre lisible le projet et permettre notamment de : • repérer des besoins locaux et les partager, • identifier les actions à décliner pour répondre à ces besoins, • pérenniser un mode de fonctionnement participatif qui permet et encourage un partage de l’information au bénéfice de tous. In fine, c’est une véritable « gouvernance du projet » qu’il convient d’imaginer entre les partenaires, en fonction des priorités et volontés de chacun, mais pour l’intérêt d’un territoire qui doit anticiper des mutations économiques majeures. 3. Une communication adaptée L’offre de services partenariale autour de la GTEC doit s’appuyer sur une communication adaptée aux entreprises présentes sur le territoire, elle pourra prendre des formes diversifiées comme par exemple : • publications, newsletters, • réunions d’information, colloques,

FINANCEMENTS • A déterminer

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LES ANNEXES 3 emplois repères :



1 - Manager de production 2 - Conducteur régleur - Leader de ligne 3 - Technico - commercial

MANAGER DE PRODUCTION

Service de rattachement

Production

Postes / environnement Industrie de process : ligne de conditionnement de Champagne, ligne de dégorgement, ligne de fabrication d’éléments de conditionnement et de packaging,… Relation hiérarchique

Chef d’équipe, chef d’atelier

Relation fonctionnelle

Approvisionnement, planification, maintenance

Responsabilité fonctionnelle

Référent technique des opérateurs

MISSION Assure, pour sa partie d’usine, que la production programmée soit lancée et réalisée en délai, qualité et quantité, en : − participant à la planification à moyen terme et en l’optimisant à court terme, − répartissant l’activité entre les différentes ressources de l’atelier / les différents adjoints, − identifiant et en utilisant au mieux les capacités des ressources humaines mobilisables dans une dynamique d’amélioration permanente, − optimisant les critères de productivité et de fluidité, − respectant et en faisant respecter les règles liées à la sécurité, à la qualité et à l’organisation générale, − recherchant l’amélioration permanente des produits, du process et du processus de fabrication (QCD), − veillant au maintien et à la qualité du climat social.

FORMATION ET EXPERIENCE − Licence pro, Maitrise en gestion de production (IPII) avec une expérience de 4 à 7 ans en management d’équipe ou d’un atelier, − bac pro avec une expérience supérieure à 7 - 10 ans, − le titulaire de l’emploi doit avoir travaillé au sein d’une entreprise de process et de production en série et avoir été formé aux techniques de gestion de production, d’amélioration continue et des RH.

ACTIVITES Sécurité / Conditions de travail − Appliquer rigoureusement les normes et consignes de sécurité (tous salariés et visiteurs), − signaler les dérives et les risques et mettre en place des actions correctives, − répondre de la réalisation des objectifs de diminution des risques, − susciter l’implication de ses collaborateurs, enregistrer et suivre les demandes d’amélioration, − établir et assurer le suivi d’un plan annuel d’amélioration des conditions de travail et présenter les résultats à son hiérarchique au CHS-CT. Prévision / Planification / Contrôle − Participer aux prévisions de charge mensuelles et s’informer des prévisions à plus long terme (PIC / PdP), − coordonner les prévisions de charge hebdomadaires, − s’informer quotidiennement de la production à réaliser à partir du planning de production, de l’état d’avancement du PdP, des priorités et aléas (ordonnancement, nombre à produire, type de produit, difficultés de la contre équipe, contraintes fournisseurs, …) et réajuster le planning, − superviser la conformité de la production en cours, en coordination avec la contre-équipe, les fournisseurs internes, les chefs d’équipe et le suivi des achats et approvisionnements. Optimisation de la production / Méthodes

CONDITIONS GENERALES D’EXERCICE DE L’EMPLOI − L’emploi s’exerce au sein d’une équipe dans un atelier de production, − il s’exerce en journée, 2/8, 3/8, 5/8, ..., − le titulaire de l’emploi assure l’encadrement hiérarchique d’une ou plusieurs équipes d’opérateurs, de chefs d’équipe, ..., − le titulaire de l’emploi est reconnu pour sa maîtrise de la gestion de production et l’encadrement de collaborateurs, − temps d’apprentissage technique : à définir, − temps d’apprentissage du management de production : 6 à 18 mois selon le parcours professionnel, − temps d’apprentissage du management des hommes : 6 à 18 mois selon le parcours professionnel.

− Participer, voire conduire des études d’implantation d’équipements, de révision de gammes opératoires, ou d’AMDEC process et processus sur sa partie d’usine, − participer aux projets d’investissements, à la définition des besoins, à la recherche et à la sélection de fournisseurs de produits, machines, consommables, − s’assurer de la disponibilité et de la qualité des stocks des composants et produits pour préparer les productions conformément à la planification et aux exigences et spécificités des clients (exigences qualité, traçabilité, export, …), − piloter et mettre en œuvre les projets d’implantation et de modification de flux, − participer aux phases d’industrialisation des nouveaux produits, provoquer / étudier les demandes de modifications (plan, produits, accessoires, ….), − favoriser toutes les actions visant à la réduction des coûts et à la performance de l’unité de production,

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− consolider les besoins en investissements et négocier son plan avec le responsable de production. Organisation et mise en performance de la production / Gestion − Analyser ses objectifs de performance et définir une stratégie de déploiement sur l’ensemble de son secteur après les avoir transcrit en objectifs opérationnels et en plans d’action à destination de ses subordonnés, − participer, le cas échéant, à l’adaptation de l’outil de travail, des équipements en amont du lancement de toute nouvelle production (modification de programmes ou de réglages machines, …) et définir le programme de montée en charge, − collecter, contrôler et analyser les données brutes de production et les transmettre aux services concernés, − analyser et évaluer les coûts liés à des écarts de productivité, à de la non-qualité, aux aléas, …et produire un compte-rendu de gestion (ratios, budgets délégués, écarts sur prévision,...), − rechercher des solutions, des actions visant l’amélioration et l’optimisation des process (SMED, chronos, réduction de rebuts, …), − participer à la définition des capabilités machines et process. Qualité − Mettre en application les dispositifs d’Assurance-Qualité définis par l’entreprise, − identifier l’origine de la non-qualité et, le cas échéant, informer son fournisseur interne/externe, le service qualité, − s’engager sur la conformité du processus de fabrication aux exigences Qualité et Sécurité des clients et/ ou alerter son hiérarchique, − participer aux revues de projets, aider à l’élaboration du SPC et remonter à la Supply Chain et au service qualité les non-qualités externes, − développer des actions d’amélioration permettant de réduire à zéro l’écart entre qualité réelle et qualité prescrite. Maintenance − Planifier avec son fournisseur interne / externe les opérations de maintenance préventive et contrôler la conformité de leur réalisation, − développer les actions de maintenance déléguée aux opérateurs pour prévenir les risques de défaillances. Organisation et management des hommes − Déterminer ses besoins en effectif (seul ou avec ses chefs d’équipe), gérer les absences (CP, AT, AM, …) et demander le cas échéant une adaptation de ses ressources aux RH,

− veiller à l’organisation des flux, adapter et modifier les ressources par rapport aux objectifs prévus et aux urgences-clients, − placer ses collaborateurs en veillant à équilibrer les charges, en fonction des compétences requises et indiquer le programme journalier, − conseiller ses collaborateurs sur leurs pratiques, la conduite de leurs modes opératoires, .... − contrôler la qualification de l’opérateur par rapport au process confié (compétences, auto-contrôle, rythme, sécurité), − animer une réunion quotidienne de production et informer les opérateurs du bilan de la contre équipe, des difficultés rencontrées, des points de vigilance et donner les objectifs du jour (consignes et instructions de production, spécificité des produits, volume, points de contrôle et de vigilance, ...), − animer l’entretien annuel d’évaluation de la performance pour les opérateurs et fixer des objectifs individuels, − consolider les besoins en formation en fonction des entretiens, des embauches et des évolutions techniques ou professionnelles (proposer l’évolution des supports d’entretien), − présenter et négocier son plan et ses besoins à son hiérarchique, − définir une prévision des besoins en qualifications (emplois et compétences), − mettre en place pour les nouveaux embauchés, les opérateurs et les stagiaires les conditions de professionnalisation (tutorat, postes doublés, relation avec formateurs internes ou externes), − animer des séquences pédagogiques individuelles ou collectives pouvant viser : la démultiplication d’une formation externe, l’acquisition de connaissances techniques / procédurales liées aux savoirs pratiques de son secteur ou visant l’évolution des comportements professionnels attendus ou la standardisation de savoir-faire, − animer des groupes internes, dynamiser l’expression d’idées individuelles et en assurer le suivi, − justifier, signer et faire suivre les demandes positive ou négative de sanctions (promotions, évolutions, maintiens, avertissements, fautes légères et autres), − valider les autorisations d’absence, − veiller à ce que chaque individu de sa section se sente respecté (dignité), − veiller au respect des critères de productivité et de qualité. Contrôle et traçabilité − Contrôler la conformité des produits à la sortie du process confié en début et en cours de production, − enregistrer les données de production tout au long de la fabrication dans le système d’information (fiches de suivi), − identifier les produits conformément aux attentes des clients.

CONNAISSANCES TECHNIQUES, PROCEDURALES, SPECIFIQUES − Connaître et appliquer les procédures de son périmètre, − connaître les capabilités machines, leurs fonctionnalités, − connaître et comprendre les interactions produits - MP - machines pour réussir les réglages ou les corriger, − savoir interpréter les défauts pour déterminer l’origine des défaillances, − maîtriser le réglage des équipements confiés, − connaître les règles de rangement et de classement au sein de l’atelier, − maîtriser les contraintes liées au rythme de production, aux changements des OF, à la multiplicité des opérations à réaliser, − connaître les outils de l’amélioration continue, de la gestion de production et du management par la performance.

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CONDUCTEUR REGLEUR LEADER DE LIGNE

Service de rattachement

FORMATION ET EXPERIENCE

Production

Postes / environnement Industrie de process : ligne de conditionnement de Champagne, ligne de dégorgement, ligne de fabrication d’éléments de conditionnement et de packaging,… Relation hiérarchique

Chef d’équipe, chef d’atelier

Relation fonctionnelle

Approvisionnement, planification, maintenance

Responsabilité fonctionnelle

Référent technique des opérateurs

− Bac pro avec une expérience de 4 à 7 ans en conduite d’équipement mécanique, automatique ou à commande numérique ou CAP - BEP avec une expérience consolidée, une capacité d’apprentissage et de prise de recul sur les événements et les situations. − Le titulaire de l’emploi doit avoir travaillé au sein d’une entreprise de process et de production en série et avoir été formé aux techniques de gestion de production et d’amélioration continue. − Au cours de son expérience, le titulaire de l’emploi aura participé à des actions ou des chantiers d’amélioration continue.

ACTIVITES Sécurité − porter les équipements individuels de sécurité et respecter les règles HSE, − veiller à la mise en sécurité des personnes, des matières et du matériel.

MISSION Assure en Coûts - Qualité - Délais et Productivité la production programmée d’une ligne de fabrication (habillage, conditionnement, dégorgement) en : - pilotant et conduisant des installations mécaniques et numériques complexes, - préparant et réglant les équipements conformément aux règles de l’art et aux paramètres définis, - optimisant l’utilisation des machines confiées et les temps de changement de série ou de format, - respectant les critères et normes définis dans le cadre du système qualité de l’entreprise, - contrôlant la conformité des opérations réalisées tout au long de la production, - recherchant l’amélioration permanente du process et du processus de fabrication (QCD).

CONDITIONS GENERALES D’EXERCICE DE L’EMPLOI − L’emploi s’exerce au sein d’une équipe dans un atelier de production ou en cave, − il s’exerce en journée, 2/8, 3/8, 5/8, ..., − le titulaire de l’emploi peut assurer l’encadrement fonctionnel d’une équipe d’opérateurs, − le titulaire de l’emploi est polyvalent sur la ligne (habillage et conditionnement) et sur le processus (tirage), − temps d’apprentissage technique : 6 à 18 mois, − temps d’apprentissage du management de production : 6 à 18 mois, − temps d’apprentissage du management des hommes : 6 à 18 mois.

Information − s’informer de la production à réaliser à partir du planning de production, des OF (ordonnancement, nombre à produire, type de produit, …). Préparation de l’environnement − relever les informations et spécifications techniques utiles et nécessaires au réglage des équipements, − approvisionner les postes en outillage et composants (produits secs, …) conformément à la série à produire, − s’assurer de la disponibilité et de la qualité des stocks des composants et produits pour préparer les productions conformément à la planification et aux exigences et spécificités des clients (exigences qualité, traçabilité, export, …). Préparation des équipements − contrôler la fonctionnalité des équipements sous tension, − installer les outillages, − prendre en compte les paramètres de production et les paramètres variables tels que l’hygrométrie, … − appréhender les paramètres variables liés aux contraintes du support (forme de la bouteille, …) − corriger les paramètres de réglage en fonction de l’analyse des non-conformités, des exigences clients et des interactions des différentes phases à synchroniser, − modifier par interpolation les réglages jusqu’à obtention de la conformité des produits, − valider le lancement de la production. 39

Maintenance − Veiller au nettoyage systèmatique des espaces de travail et des équipements confiés conformément aux pratiques du métier et aux délégations accordées,

Organisation et management fonctionnel − conduire les équipements confiés et / ou affecter les ressources humaines en fonction des compétences disponibles et à mobiliser, − informer les opérateurs du bilan de la contre-équipe, des difficultés rencontrées, des points de vigilance et donner les objectifs du jour, − donner les consignes et instructions de production aux opérateurs (spécificité des produits, volume, points de contrôle et de vigilance, ...), − affecter les ressources en fonction des compétences et des besoins (veiller au maintien des qualifications), − veiller au respect des critères de productivité et de qualité, − anticiper les changements de production : . créer un vide de ligne, . alimenter en consommables conformes à la nouvelle série, . régler et contrôler la conformité des réglages, − garantir la réalisation de la production en qualité, quantité et délai. Contrôle et traçabilité − contrôler la conformité des produits à la sortie du process confié en début et en cours de production, − enregistrer les données de production tout au long de la fabrication dans le système d’information (fiches de suivi), − identifier les produits conformément aux attentes des clients. Qualité − Ecarter les produits non conformes et rechercher l’origine des dérives, − identifier les dérives, les analyser, en déterminer l’origine et y remédier (interrompre, le cas échéant, la production), − intervenir selon délégation ou alerter le cas échéant le service support concerné (approvisionnement, maintenance, …). Amélioration continue − Diagnostiquer l’origine des écarts, identifier les services ressources et proposer des temps de travail pour traiter les défaillances et/ou améliorer la performance productive, − suggèrer toutes les actions visant à améliorer la performance productive et le process, − consolider les pratiques de l’entreprise en proposant un plan de progrès.

− assurer ou déléguer la réalisation des opérations de maintenance de premier niveau, − réaliser les opérations de maintenance de niveau 2 : diagnostiquer l’origine des défaillances et dérives en localisant le sous ensemble défectueux, − procéder à un diagnostic mécanique simple produit / process pour déterminer l’origine des défaillances, − assurer l’arrêt et la mise en service de l’équipement confié dans le respect des règles de sécurité.

CONNAISSANCES TECHNIQUES, PROCEDURALES, SPECIFIQUES − Connaître et appliquer les procédures de son périmètre, − identifier et choisir les outils et produits en fonction des séries, − savoir sélectionner et paramétrer un programme dans une MOCN, − connaître les capabilités machines, leurs fonctionnalités, − maitriser la représentation abstraite de mouvements mécaniques en 3D pour préparer le règlage des machines et comprendre les effets des mouvements simultanés des outils et objets, − connaître et comprendre les interactions produits - MP - machines pour réussir les réglages ou les corriger, − savoir interpréter les défauts pour déterminer l’origine des défaillances, − maîtriser le réglage des équipements confiés, − connaître les règles de rangement et de classement au sein de l’atelier, − savoir lire une gamme, un plan, interpréter des données chiffrées, − connaître les propriétés mécaniques des produits utilisés, − maîtriser les contraintes liées au rythme de production, aux changements des OF, à la multiplicité des opérations à réaliser, − connaître les outils de l’amélioration continue, de la gestion de production et du management par la performance.

CONNAISSANCES THEORIQUES − Fondamentaux des normes qualité, − concept et enjeux de la qualité, − les outils du contrôle qualité et de la traçabilité, − interpréter les résultats, − alimenter les documents de suivi de production. 41

TECHNICO COMMERCIAL

Service de rattachement

Direction commerciale

Postes Commercial, technico-commercial, ingénieur commercial, directeur commercial/dirigeant de l’entreprise Dépendance hiérarchique

Chef d’équipe, chef d’atelier

Dépendance fonctionnelle

Approvisionnement, planification, maintenance

Responsabilité fonctionnelle

Référent technique des opérateurs

MISSION Assure conformément à la politique commerciale de l’entreprise la réalisation de ses objectifs commerciaux en : − exploitant et développant le portefeuille clients (attribué), − développant le CA en veillant à équilibrer le poids des clients et des produits, − s’assurant de l’adéquation offre / demande, − veillant au développement de la marge bénéficiaire, − s’informant des besoins du marché et de l’offre concurrentielle.

CONDITIONS GENERALES D’EXERCICE DE L’EMPLOI Cet emploi s’exerce au sein d’un service commercial. Il implique une collaboration étroite avec les différents services de l’entreprise et des entreprises clientes ainsi qu’un contact permanent avec les clients. L’exercice de la fonction nécessite une autonomie et une disponibilité importante. Les déplacements sont fréquents.

FORMATION ET EXPERIENCE Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau Bac +2 (BTS, DUT, ...) à Master (Master professionnel, diplôme d’ingénieur, ...) dans un secteur technique, scientifique ou industriel complété par une formation commerciale. Il est également accessible avec une expérience professionnelle dans un secteur technique (électricité, bâtiment, ...) sans diplôme particulier. La pratique d’une langue étrangère, en particulier l’anglais, peut être requise.

ACTIVITES Stratégie commerciale − Participer (le cas échéant) à la définition de la politique commerciale de l’entreprise et à la stratégie marketing (préparer et faire évoluer des supports commerciaux), − participer à la définition des moyens à mettre en oeuvre pour rendre l’approche commerciale efficace : prospection téléphonique, envois de documentation commerciale, mailings, …, − élaborer une stratégie produits / clients et le budget prévisionnel, − identifier les axes d’entrée du marché et anticiper les menaces et opportunités, − évaluer l’impact de la stratégie commerciale appliquée (risques, opportunités, contrôle), − définir le plan d’action commerciale (tarifs, prospection, …). Promotion commerciale − Définir un planning de suivi et de prospection clients (fréquence des visites, identifier les questions et points à aborder avec ses interlocuteurs, …), − prospecter de nouveaux clients et entretenir la clientèle existante conformément à la stratégie commerciale de l’entreprise, − identifier les circuits de décision au sein des entreprises ciblées, − Eexploiter et enrichir le fichier clients de l’entreprise (exploiter et enrichir les historiques), − assurer une veille permanente des évolutions, des attentes de son marché (exploiter les informations presse diffusées par les clients, les professionnels, …) et partager l’information, − participer à des salons professionnels et toute manifestation en relation avec son activité, − participer à des réseaux et développer des relations privilégiées avec des « leaders d’opinion », − détecter et répondre aux appels d’offre/ appels à projet concernant la réalisation de projets industriels / commerciaux, − constituer/ animer (le cas échéant) une équipe projet. Conseil − Ecouter et identifier le besoin du client, le reformuler (contrôle) pour lui proposer le produit adapté (produits, services standardisés ou adaptables), − analyser leurs problèmes et leurs besoins en termes de fonctionnalité, de performance, de contraintes techniques, de prix, de services, − proposer éventuellement des axes d’adaptation du produit aux besoins du client, − s’assurer de la convergence des attentes clients avec les capacités de son entreprise (techniques, coûts, planning de production, stocks et délais de livraison, …), − s’assurer des compétences et des habilitations des utilisateurs et proposer des ventes additionnelles pour qualifier les salariés de l’entreprise cliente (produits réglementés et/ou chimiques, conduite de machine, ...).

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Contrôle et traçabilité des commandes

Négociation - conclusion de la vente − négocier les contrats en mentionnant les caractéristiques techniques, les prix, les délais, − s’assurer de la capacité de la production pour répondre à la commande, − négocier selon délégation les clauses particulières du contrat (prix, mode et délai de paiement, SAV, maintenance, garantie, …), − évaluer la « santé financière » des prospects et clients avant d’engager l’entreprise, − engager l’entreprise par la signature du contrat. Service après-vente / contrôle − participer à l’installation du produit vendu et à la formation des utilisateurs, − vérifier la conformité de l’installation à la commande, − assurer un suivi des clients, − assurer un service après vente et une assistance technique auprès des clients, − s’assurer de la satisfaction des clients.

Organisation et management fonctionnel − participer à l’élaboration des devis en exploitant le recueil technique et les historiques et en sollicitant les méthodes et la fabrication (coûts MP, MO, opérations de transformation, transport, …) − contrôler le respect des clauses du contrat tout au long du processus (de la commande à la livraison), − donner les consignes et instructions à la production pour répondre au cahier des charges, − veiller au respect de la conformité de la commande au contrat (respect des délais de production, de la qualité négociée avec le client, des conditions de livraison, des conditions de facturation), − anticiper les aléas de production et les délais en créant un vide de ligne, en alimentant en consommables conformes à la nouvelle série et en réglant et contrôlant la conformité des réglages. Amélioration continue − identifer les évolutions des attentes du marché et les remonter, − collecter les critiques, suggestions des clients et en faire part à l’entreprise, − transmettre critiques et suggestions à la direction et peut participer à l´évolution du produit, − participer à des groupes de réflexion interne visant à améliorer l’offre, − assurer une veille concurrentielle afin d’identifier les forces et les faiblesses de l’entreprise par rapport au marché.

− Contrôler la conformité des produits à la sortie du process confié en début et en cours de production, − identifier les produits conformément aux attentes des clients, − veiller au respect des clauses du contrat. Contrôle et traçabilité de l’activité commerciale − Enregistrer et exploiter l’ensemble des informations commerciales (CRM), − analyser et transmettre les informations relatives à l’activité commerciale (prospection et résultats), − écrire les comptes rendus de visite et déterminer les actions à engager à l’issue des visites commerciales, − élaborer et mettre à jour des outils de suivi d’aide à la décision (tableaux de bord des ventes, CA

CONNAISSANCES SPECIFIQUES − Connaître l’environnement économique et sociologique viticole, − appréhender le cycle végétatif de la vigne, − connaître les techniques culturales, − connaître le processus de vinification.

APTITUDES SPECIFIQUES − Adapter son comportement et son image aux attentes et à l’image de l’entreprise.

CONNAISSANCES THEORIQUES − Connaissances en marketing, droit commercial (réglementation des prix), connaître les bases de la gestion commerciale et financière, − connaître les bases de la mercatique, − connaissance forte du marché, − maîtrise des techniques de vente, − sens de l’écoute et de la persuasion, − résistance à la pression, − goût du challenge. Eventuellement comprendre les langues étrangères (anglais, allemand, espagnol....).

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REMERCIEMENTS La Maison de l’emploi et des métiers d’Epernay et sa Région tient à remercier tout particulièrement l’ensemble des acteurs qui ont apporté leur contribution aux travaux engagés collectivement depuis 2011 :

• Les services de l’Etat • Le Conseil Régional • Le Club des entrepreneurs champenois et l’ensemble des entreprises qui participent à l’action • La Communauté de Communes Epernay Pays de Champagne • La Communauté de Communes de la Grande Vallée de la Marne • Pôle emploi • La Mission Locale • Les agences d’emploi • La Chambre de Commerce Reims Epernay • Le Medef Champagne Ardenne • La CGPME • L’UPA • La CFDT • La CFE –CGC • FO • La CGT • L’UNSA • L’OPEQ • AGEFOS PME • OPCALIA • OPCAIM/ADEFIM • Le FAF-TT • REPER

M erci pour votre implication et votre engagement ! … N ous comptons sur vous pour accompagner et porter la suite de nos travaux !

11 rue Jean Moët - 51200 EPERNAY Tél. 03 26 54 85 85 - Fax. 03 26 54 85 86 www.mdem-epernay.fr