MagazineTLS3-2564 Flipbook PDF

MagazineTLS3-2564

---

107 Views
15 Downloads
FLIP PDF 1.21MB

DOWNLOAD FLIP

REPORT DMCA

รงง

ัส ด

าน

กรมส

ÇÒÃÊÒÃ

ว

¾Ñ²¹ÒÁҵðҹáç§Ò¹ ิก า ร แ

ล ะ คุม ค ร อ

งแ

»‚ 2564 ©ºÑº·Õè 3

เนื้อหาภายในเล่มประกอบด้วย - การรับงานไปทำที่บ้าน - คดีฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม - ลูกจ้างขอลาหลุดงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง - 8 เคล็ดลับสำหรับการทำงานที่บ้าน

ติดตามอ่านได้ที่

http://tls.labour.go.th

บทบรรณาธิการ ส

วัสดีผู้อ่านทุกท่าน ขอพาท่านเข้าสู่โลกแห่งความรับผิดชอบทางสังคมด้วยวารสาร พัฒนามาตรฐานแรงงาน ฉบับที่ 3 ประจำ�ปี 2564 สถานการณ์การแพร่ระบาด ของโรค COVID-19 ยังคงดำ�เนินไปอย่างต่อเนื่อง ภาคแรงงานต้องปรับตัวเพื่อให้ผ่านพ้น ช่ ว งวิ ก ฤติ เ ศรษฐกิ จ เช่ น นี้ ไ ปให้ ไ ด้ แ ละการทำ � งานจากที่ บ้ า นยั ง คงเป็ น กลยุ ท ธ์ ที่ สำ � คั ญ และอาจต้องใช้วิธีการนี้ไปถึงปีหน้า ทางทีมบรรณาธิการได้สรรหาสาระที่เป็นประโยชน์ ต่อสถานการณ์ในช่วงนี้ ไม่วา่ จะเป็นเรือ่ งการรับงานไปทำ�าทีบ่ า้ น คดีฟอ้ งเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ข้ อ หารื อ กฎหมายแรงงานที่ น่ า สนใจ และเคล็ ด ลั บ สำ � หรั บ การทำ � งานที่ บ้ า นและ การบริ ห ารเวลาอย่ า งมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพ ที ม บรรณาธิ ก ารขอขอบคุ ณ ทุ ก ท่ า นที่ มี ส่ ว นร่ ว ม ในเนือ้ หาสาระความรูข้ องวารสารพัฒนามาตรฐานแรงงาน ฉบับนี้ COVID-19 กลับมาระบาด ระลอกใหม่ ทีมบรรณาธิการหวังว่าเนื้อหาสาระในวารสารฉบับนี้จะเป็นประโยชน์ในการรับมือ กับสถานการณ์COVID-19 และขอให้ผู้อ่านทุกท่านรักษาสุขภาพให้แข็งแรง และปลอดภัย จาก COVID-19

แล้วพบกันใหม่ในฉบับหน้า บรรณาธิการ

contents สาระน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน

4 การรับงานไปทำ�ที่บ้าน

คำ�พิพากษาที่น่าสนใจ

7 คดีฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ข้อหารือกฎหมายแรงงานที่น่าสนใจ

9 ลูกจ้างขอลาหยุดงานโดยไม่รับค่าจ้าง

จะได้รับเงินในวันหยุดประจำ�สัปดาห์หรือไม่

เรื่องท้ายเล่ม

14 8 เคล็ดลับสำ�หรับการทำ�งานที่บ้าน และการบริหารเวลาอย่างมีประสิทธิภาพ

»»P.17

ที่ปรึกษา

»»P.17

อธิบดีกรมสวัสดิการและคุม้ ครองแรงงาน รองอธิบดีกรมสวัสดิการและคุม้ ครองแรงงาน ผูต้ รวจราชการกรม

สำ�นักงาน

»»P.17

บรรณาธิการ

ผูอ้ ำ�นวยการกลุม่ งานพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน

ประธานอำ�นวยการ

ผูอ้ ำ�นวยการสำ�นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน

สำ�นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน กรมสวัสดิการและคุม้ ครองแรงงาน ถนนมิตรไมตรี เขตดินแดง กรุงเทพมหานคร 10400 โทรศัพท์ 0 2246 8294 , 0 2246 8370 และ 0 2245 7211

3

สาระน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน

การรับงานไปทำ�ที่บ้าน

ก

ารผลิตที่บ้าน (Home - based Work) เป็นรูปแบบหนึ่งของการผลิตที่กระทำ�นอก สถานประกอบการในลักษณะการทำ�งาน การผลิตที่บ้านจำ�แนกออกได้เป็นการรับงาน ไปทำ�ที่บ้าน (Home - based Work) และการผลิตเพื่อขาย (Self - employment หรือ Own - account Work) โดยผู้รับงานไปทำ�ที่บ้าน คือผู้ที่รับจ้างทำ�การผลิตในบางขั้นตอน หรือทุกขัน้ ตอน สถานทีท่ ำ�งานอยูน่ อกสถานประกอบการของผูจ้ า้ งงาน รายได้ของแรงงาน กลุม่ นี้ จึงมาจากการรับจ้างผลิตงาน เช่น การตัดเย็บเสือ้ ผ้า เครือ่ งหนัง รองเท้า เฟอร์นเิ จอร์ไม้ เครื่องประดับ รวมทั้งการผลิตในอุตสาหกรรมการเกษตร เช่น การถนอมอาหาร แปรรูป อาหาร เป็นต้น การรับงานไปทำ�ที่บ้านในประเทศไทยส่วนหนึ่งเป็นรูปแบบการทำ�งานภายใต้ ระบบการผลิตยืดหยุ่น ซึ่งเป็นระบบการผลิตที่ผลักภาระความเสี่ยง และต้นทุนการผลิตจาก ผูป้ ระกอบการมาสูแ่ รงงาน ด้วยเหตุนเี้ องจึงทำ�ให้แรงงานตกอยูใ่ นความเสีย่ ง และถูกเอารัด เอาเปรียบ เรือ่ ง ค่าตอบแทน รวมทัง้ ต้องเผชิญกับสภาพการทำ�งานทีไ่ ม่เหมาะสม เนือ่ งจาก ความจำ�เป็นในการหารายได้และไม่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย ปัญหาของผู้รับงานไป ทำ�ที่บ้านเป็นปัญหาที่แรงงานนอกระบบทุกกลุ่มเผชิญ ได้แก่ การไม่เป็นที่รับรู้ของสังคม อันทำ�ให้สังคมขาดความตระหนักในการคงอยู่ ได้รับค่าตอบแทนต่ำ� มีรายได้ไม่แน่นอน มีงานทำ�ไม่ตอ่ เนือ่ ง และไม่ได้รบั ค่าชดเชย ความเสีย่ งจากภาวะความไม่แน่นอนนี้ แรงงานเหล่านี้ ยังเผชิญกับสภาพการทำ�งานที่ไม่ปลอดภัย ไม่ได้รับการดูแลอย่างเหมาะสมในเรื่องสุขภาพ ความปลอดภัยในการทำ�งาน และที่สำ�คัญคือขาดอำ�นาจต่อรองในหลายกรณี ผู้รับงานไปทำ� ที่บ้านไม่กล้าต่อรองกับผู้จ้างงาน เนื่องจากเกรงผลกระทบที่จะตามมา ซึ่งอาจหมายถึง การไม่มีงานทำ�ก็ได้ เนื่องจากผู้จ้างงานมีทางเลือกในการส่งงาน

4

สํ

าหรั บ ในประเทศไทย แม้ จ ะไม่ มี ข้ อ มู ล ระบุ ชั ด เจนว่ า การรั บ งานไปทำ � ที่ บ้ า นเกิ ด ขึ้ น เมื่ อ ใด แ ต่ ใ น เ อ ก ส า ร ข อ ง อ ง ค์ ก า ร แรงงานระหว่ า งประเทศระบุ ว่ า การรั บ งานไปทำ � ที่ บ้ า นใน ประเทศต่าง ๆ มีต้นกำ�เนิดจาก การผลิ ต โดยใช้ วั ต ถุ ดิ บ จากภาค เกษตรกรรมและการผลิตขึ้นอยู่ กั บ อุ ป ทานแรงงานที่ ว่ า งเว้ น จากฤดูกาลทำ�นา ซึ่งในหลาย กรณีผชู้ ว่ ยทำ�งานก็คอื ผูส้ งู อายุ และเด็ก ซึ่งเป็นสมาชิกของครอบครัว การผลิตส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับอาหารและผลิตภัณฑ์ พื้นเมือง ส่วนการรับงานไปทำ�ที่บ้านในเมืองเป็นระบบการผลิตแบบยืดหยุ่น โดยธุรกิจที่ใช้ การจ้างงานลักษณะนีเ้ ป็นธุรกิจภายในประเทศ เมือ่ ยุทธศาสตร์การพัฒนาเศรษฐกิจเพือ่ การ ส่งออกประสบความสำ�เร็จในช่วงแผนพัฒนาฯ ฉบับที่ 6 การรับงานไปทำ�ที่บ้านกลายเป็น รูปแบบการจ้างงานที่แพร่หลาย โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมสิ่งทอเช่น การตัดเย็บเสื้อผ้า

5

ก

ารรั บ งานไปทำ � ที่ บ้ า นเป็ น งานใน เศรษฐกิจนอกระบบ ทีไ่ ม่เป็นทางการ เนื่องจากไม่มีการบันทึกเป็นสถิติชัดเจน ทั้ ง ผู้ รั บ งานก็ ไ ม่ ไ ด้ รั บ การคุ้ ม ครอง ทางสังคมจากการทำ�งาน การแพร่หลาย ของการรั บ งานไปทำ � ที่ บ้ า นเกิ ด จากสาเหตุ ห ลายประการทั้ ง จากด้ า น ผู้จ้างงานและผู้รับงาน สำ�หรับผู้จ้าง งานการผลิตลักษณะนี้ เป็นการผลิต ทีย่ ดื หยุน่ และเป็นประโยชน์ตอ่ ผูจ้ า้ งงาน เ นื่ อ ง จ า ก ส า ม า ร ถ ล ด ก า ร ลงทุ น และต้ น ทุ น การผลิ ต รวมทั้ ง ลดความเสี่ยงจากความผันผวนของตลาด เนื่องจากผู้จ้างงานไม่ต้องลงทุนสร้างโรงงาน ไม่ต้องจ้างแรงงานประจำ� ไม่ต้องจ่ายค่าสวัสดิการ ซึ่งรวมถึงประกันสังคม ผู้จ้างงานยังไม่ ต้องจ่ายค่าโสหุย้ การผลิต เพราะผูร้ บั งานไปทำ�ทีบ่ า้ นรับภาระไปแล้ว การจ้างงานในลักษณะนี้ ยังลดอำ�นาจต่อรองของลูกจ้าง เนือ่ งจากกระบวนการผลิตถูกตัดตอนออกไปผลิตนอกสถาน ประกอบการ สำ�หรับผูร้ บั งานไปทำ�ทีบ่ า้ น การทำ�งานทีบ่ า้ นนอกจากจะช่วยให้สามารถทำ�หน้าที่ ทางสังคม เช่น การดูแลสมาชิกครอบครัวได้แล้ว ยังช่วยลดเวลาและค่าใช้จา่ ยในการเดินทางอีกด้วย

6

คำ�พิพากษาที่น่าสนใจ

คำ�พิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำ�นัญพิเศษ ที่ 1499 – 1509/2563 (คดีฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม) เชิดศักดิ์ กำ�ปั่นทอง นิติกรชำ�นาญการ กองนิติการ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน

เ

รื่อง นายจ้างประสบปัญหาทางการเงิน ยอดสั่งซื้อลดลง ขาดสภาพคล่องในการดำ�เนินธุรกิจ ก่อนเลิกจ้าง และปิดกิจการโรงงานนั้น ได้ให้บริษัท เอ ทำ�สัญญาเช่า โรงงานและโอนใบอนุญาตประกอบกิจการโรงงาน จึงเชื่อได้ว่านายจ้างหยุดประกอบกิจการอันเนื่องจาก เศรษฐกิจ ที่ถดถอย นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างทั้งหมด โดยไม่ปรากฏว่ามีการกลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติ การเลิก จ้างจึงมีความจำ�เป็นและมีเหตุผลสมควร เพียงพอ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ดีนโี้ จทก์กบั พวกรวม 11 คน ฟ้องว่า เมือ่ วันที่ 31 กรกฎาคม 2561 จำ�เลยเลิกจ้าง โจทก์กบั พวกโดยอ้างว่าไม่สามารถดำ�เนินกิจการต่อไปได้เนือ่ งจาก ปัญหาเศรษฐกิจตกต่ำ� แต่แท้จริง จำ�เลยมิได้ปิดกิจการ การเลิกจ้างจึงไม่เป็นการเลิกจ้าง ทีไ่ ม่มเี หตุอนั สมควร ขอบังคับให้จำ�เลยจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างทีไ่ ม่เป็นธรรมแก่โจทก์ คนละ 300,000 บาท พร้ อ มดอกเบี้ ย จำ �เลยให้ ก ารว่ า จำ� เลยประสบปั ญ หาเศรษฐกิ จ และมี ห นี้ สิ น ทางการค้ า จำ � นวนมาก ทั้ ง ประสบปั ญ หาการปกครองและการบริ ห ารงาน ในสถานประกอบกิจการ โดยสหภาพแรงงานกับพนักงานจำ�นวนหนึ่งแสดงตนเป็นปรปักษ์ และต่อต้านด้านการบริหาร จำ�เลยเลิกจ้างยังได้จา่ ยค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แก่ โ จทก์ ทุ ก คนด้ ว ย ศาลแรงงาน ภาค 2 พิ จ ารณาแล้ ว พิ พ ากษา ยกฟ้อง โจทก์กับพวกอุทธรณ์

ค

7

ศ

าลอุทธรณ์คดีชำ�นัญพิเศษตรวจสำ�นวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลแรงงานภาค 2 ฟังข้อเท็จจริง แล้ ว วิ นิ จ ฉั ย ว่ า โจทก์ กั บ พวกทั้ ง 11 คน เป็ น ลู ก จ้ า งประจำ � รายเดื อ น จำ � เลยได้ รับคำ�สั่งการผลิตจากลูกค้าแล้วไม่สามารถทำ�การผลิตได้ตามเป้าหมายและสินค้ามีปัญหา ทำ�ให้ไม่สามารถส่งมอบสินค้าให้กับลูกค้าได้ จนทำ�ให้บริษัทที่สั่งการผลิตไปว่าจ้างบริษัทอื่น แทน เป็นเหตุให้รายได้ของจำ�เลยลดลง เมื่อพิจารณาแบบนำ�ส่งงบการเงินของจำ�เลยตั้งแต่ ปี 2557 – 2561 ปรากฏว่าจำ�เลยมีกำ�ไรสุทธิลดลงอย่างต่อเนื่อง จนกระทั่งปี 2561 มีกำ�ไร เพียง 94,774.51 บาท ทั้งจำ�เลยยังมีหนี้ค้างชำ�ระแก่บุคคลภายนอกซึ่งถูกเจ้าหนี้ฟ้องหลาย คดีรวม 11,653,993.91 บาท แต่จำ�เลยเป็นเจ้าหนี้ที่ฟ้องลูกหนี้เพียง 4,585,551.19 บาท จึง ฟังได้ว่าจำ�เลยประสบปัญหาทางการเงิน ยอดสั่งซื้อลดลง ขาดสภาพคล่องในการดำ�เนิน ธุรกิจ ประกอบกับก่อนเลิกจ้างและปิดกิจการโรงงานนั้น จำ�เลยได้ให้บริษัท เอ ทำ�สัญญาเช่า โรงงานและโอนใบอนุญาตประกอบกิจการโรงงาน จึงเชื่อได้ว่า จำ�เลยหยุดประกอบกิจการ อันเนือ่ งจากเศรษฐกิจทีถ่ ดถอย เมือ่ จำ�เลยเลิกจ้างลูกจ้างทัง้ หมด โดยไม่ปรากฏว่ามีการกลัน่ แกล้ง หรื อ เลื อ กปฏิ บั ติ โดยก่ อ นเลิ ก จ้ า งมี ก ารปิ ด ประกาศกำ� หนดระยะเวลา ให้ ลู ก จ้ า งทราบ และจ่ายค่าชดเชย จึงเป็นการเลิกจ้างทีม่ คี วามจำ�เป็นและมีเหตุผลสมควรเพียงพอ ไม่เป็นการ เลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์กับพวกอุทธรณ์ในทำ�นองว่า จำ�เลยเลิกจ้างเนื่องจากโจทก์กับพวกเป็นกรรมการ สหภาพแรงงาน ทำ�ให้จำ�เลยไม่พอใจจึงหาทางกำ�จัด หรือล้มสหภาพก็ดี จำ�เลยไม่ได้ ปิดกิจการเพียงแต่ ให้บริษทั เอ เช่าโรงงาน...เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อทุ ธรณ์ ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ศาลอุทธรณ์คดีชำ�นัญพิเศษ ไม่รับวินิจฉัย พิพากษายกอุทธรณ์โจทก์กับพวก

ที่

8

ข้อหารือกฎหมายแรงงานที่น่าสนใจ

ลูกจ้างขอลาหยุดงานโดยไม่รับค่าจ้าง จะได้รับเงินในวันหยุดประจำ�สัปดาห์หรือไม่ ข้อหารือ ปัญหากฎหมายเกีย่ วกับการคำ�นวณจ่ายค่าจ้างให้กบั ลูกจ้างรายเดือนในวันหยุดประจำ� สัปดาห์ และวันหยุดตามประเพณี หน่วยงานที่หารือ บริษัทจำ�กัด หน่วยงานที่ตอบ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ประเด็นข้อหารือ 1. กรณี พ นั ก งานรายเดื อ นขอลาหยุ ด งานครึ่ ง เดื อ นหรื อ หนึ่ ง เดื อ นเป็ น กรณี พิ เ ศษ นอกเหนือ จากวั นหยุ ดวั นลาตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้ างและข้อ บั งคั บเกี่ยวกั บ การทำ�งานของบริษัทฯ โดยพนักงานให้ความยินยอมเป็นหนังสือไม่ขอรับค่าจ้างในระหว่าง ขอลาหยุดงาน ดังกล่าว บริษัทฯ ต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดประจำ�สัปดาห์หรือวันหยุด ตามประเพณี (ถ้ามี) ให้พนักงานหรือไม่ 2. กรณีพนักงานลาป่วยเกินและไม่เกิน 30 วันทำ�งานต่อปี หากวันลาป่วย ตรงกับวันหยุด ประจำ�สัปดาห์หรือวันหยุดตามประเพณี บริษัทฯ จะต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วย และค่าจ้าง ในวันหยุดประจำ�สัปดาห์หรือวันหยุดตามประเพณีให้กับพนักงานอย่างไร

9

ข้อเท็จจริง 1. บริษัทจำ�กัด ประกอบกิจการโรงงานผลิตชิ้นส่วนนาฬิกา มีพนักงานทั้งประเภท รายวัน และรายเดือนประมาณ 501 คน กำ�หนดจ่ายค่าจ้างให้พนักงานเดือนละ 2 ครั้ง ทุกวันที่ 16 และวันสิน้ เดือน ซึง่ ตามข้อตกลงเกีย่ วกับสภาพการจ้าง และข้อบังคับเกีย่ วกับการทำ�งานของ บริษัทฯ กำ�หนดให้พนักงานมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำ�ปีได้ปีละ 7 – 11 วัน (ตามอายุงาน) และลากิจ โดยได้รับค่าจ้างปีละ 4 วัน 2. ข้อเท็จจริงปรากฏว่าพนักงานของบริษัทฯ บางคนได้หยุดพักผ่อนประจำ�ปี และลากิจโดย ได้รับค่าจ้างจนครบแล้ว แต่มีเหตุจำ�เป็น เช่น ต้องไปดูแลบิดามารดาซึ่งชราภาพ หรือมีกิจ จำ�เป็นอืน่ ๆ จึงยืน่ คำ�ร้องต่อบริษทั ฯ เพือ่ ขอลาหยุดงานเป็นกรณีพเิ ศษครึง่ เดือนหรือหนึง่ เดือน โดยพนักงานตกลงไม่ขอรับค่าจ้างในช่วงเวลาทีข่ อลาหยุดงานดังกล่าว บริษทั ฯ พิจารณาแล้ว เห็นว่า หากบริษัทฯ ไม่อนุมัติตามที่พนักงาน ร้องขอ พนักงานก็จะต้องยื่นใบลาออก และเมื่อ กลับมาทำ�งานใหม่ก็ต้องยื่นใบสมัครงานใหม่ ทำ�ให้พนักงานเสียสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ดังนั้น เพื่อเห็นแก่ พนักงานและเพื่อการแรงงานสัมพันธ์ที่ดีจึงอนุมัติให้พนักงานลากิจพิเศษและ หยุดงานได้เป็นกรณีพิเศษ โดยพนักงานทำ�หนังสือยินยอมไม่ขอรับค่าจ้างในช่วงเวลาที่ลา หยุดซึ่งในทางปฏิบัติที่ผ่านมา ไม่มีปัญหาแต่อย่างใด 3.บริษัทฯ ได้ยื่นขอรับรองมาตรฐานแรงงานไทย (มรท.8001-2553) ผู้ตรวจประเมินได้ ทักท้วงว่า พนักงานรายเดือนถึงแม้พนักงานจะทำ�หนังสือยินยอมตกลงให้บริษัทฯ งดจ่าย ค่าจ้างในระหว่างทีล่ าหยุดงานกรณีดงั กล่าว แต่เนือ่ งจากเป็นพนักงานรายเดือน บริษทั ฯ ยังคง ต้องจ่ายค่าจ้างสำ�หรับวันอาทิตย์ซึ่งเป็นวันหยุดประจำ�สัปดาห์รวมถึงวันหยุดตามประเพณี (ถ้ามี) ให้พนักงานด้วย ซึ่งแนวปฏิบัติของบริษัทฯ จะไม่จ่ายเงินให้พนักงานตามจำ�นวนวันที่ พนักงานขอลา เช่น พนักงาน รายเดือนได้ รับค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท พนักงาน ขอลากิจ พิเศษ ตั้งแต่ วันที่ 16 – 31 เท่ากับครึ่งเดือน บริษัทฯ จะงดจ่ายค่าจ้างจำ�นวน 1 งวด เท่ากับ 5,000 บาท เป็น ต้นเนือ่ งจากยังคงมีความเห็นไม่ตรงกัน บริษทั ฯ จึงขอหารือเพือ่ จะได้ปฏิบตั ิ ได้ถูกต้องตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 รวมถึงขอหารือในกรณี ที่พนักงานลาป่วย เกินหรือ ไม่เกิน 30 วันทำ�งาน หากวันลาป่วยตรงกับวัน หยุดประจำ�สัปดาห์หรือวันหยุดตามประเพณี บริษัทฯ ต้องปฏิบัติอย่างไร

10

ข้อกฎหมาย 1. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ในพระราชบัญญัตินี้ “ค่าจ้าง” หมายความว่า เงินทีน่ ายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำ�งาน ตามสัญญาจ้างสำ�หรับระยะเวลาการทำ�งานปกติเป็นรายชัว่ โมง รายวัน รายสัปดาห์รายเดือน หรือระยะเวลาอืน่ หรือจ่ายให้โดยคำ�นวณตามผลงานทีล่ กู จ้างทำ�ได้ในเวลาทำ�งานปกติของวัน ทำ�งาน และให้หมายความรวมถึงเงินทีน่ ายจ้างจ่ายให้แก่ลกู จ้างในวันหยุดและวันลาทีล่ กู จ้าง มิได้ทำ�งาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ตามพระราชบัญญัตนี้ มาตรา 32 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่สามวันทำ�งานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลกู จ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบนั ชัน้ หนึง่ หรือของสถานพยาบาล ของทางราชการ ในกรณีที่ลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันขั้นหนึ่งหรือ ของสถานพยาบาลของทางราชการได้ ให้ลกู จ้างชีแ้ จงให้นายจ้างทราบ ในกรณีทนี่ ายจ้างจัด แพทย์ไว้ ให้แพทย์นั้นเป็นผู้ออกใบรับรอง เว้นแต่ลูกจ้างไม่สามารถให้แพทย์นั้นตรวจได้วัน ที่ลูกจ้างไม่สามารถทำ�งานได้เนื่องจากประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นเนื่องจากการ ทำ�งาน และวันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรา 41 มิให้ถือเป็นวันลาป่วย มาตรา 34 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำ�เป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำ�งาน มาตรา 56 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำ�งานสำ�หรับวันหยุด ดังต่อไปนี้ (1) วันหยุดประจำ�สัปดาห์ เว้นแต่ลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างรายวัน รายชั่วโมหรือ ตามผลงาน โดยคำ�นวณเป็นหน่วย (2) วันหยุดตามประเพณี (3) วันหยุดพักผ่อนประจำ�ปี

11

มาตรา 57 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาป่วยตามมาตรา 32 เท่ากับอัตรา ค่าจ้างในวันทำ�งานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวันทำ�งาน ตอบข้อหารือ 1. กรณีพนักงานรายเดือนขอลาหยุดงานครึง่ เดือนหรือหนึง่ เดือน เป็นกรณีพเิ ศษ นอกเหนือ จากวันหยุดวันลาตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำ�งานของ บริษัทฯ โดยพนักงานให้ความยินยอมเป็นหนังสือไม่ขอรับค่าจ้างในระหว่างขอลาหยุดงาน ดังกล่าว บริษัทฯ ต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดประจำ�สัปดาห์หรือวันหยุดตามประเพณี (ถ้ามี) ให้พนักงานหรือไม่ เห็นว่ากรณีทบี่ ริษทั จำ�กัด อนุมตั ใิ ห้พนักงานรายเดือนลาหยุดงานเป็นกรณี พิเศษนอกเหนือจากวันลาหรือวันหยุดตาม ข้อตกลงเกีย่ วกับสภาพการจ้างและข้อบังคับเกีย่ วกับ การทำ�งานของบริษัทฯ ซึ่งพนักงานได้ใช้สิทธิจนครบแล้ว วันลาหยุดงานเป็นกรณีพิเศษ ดังกล่าว จึงไม่ใช่วนั ลาหรือวันหยุดตามทีพ ่ ระราชบัญญัตคิ มุ้ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำ�หนด แต่เป็นการตกลงกันระหว่างพนักงานและบริษทั ฯ สำ�หรับวันหยุดประจำ�สัปดาห์ และวันหยุด ตามประเพณี เป็นวันที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำ�หนดให้เป็นหน้าที่ ของนายจ้างทีจ่ ะต้องจัดให้ลกู จ้างได้หยุด และนายจ้างมีหน้าทีจ่ า่ ยค่าจ้างให้กบั ลูกจ้างรายเดือน ในวันหยุด ดังกล่าว ตามมาตรา 56 (1) และ (2) ดังนัน้ บริ ษั ท ฯ จึ ง มี ห น้ า ที่ ต้ อ งจ่ า ยค่ า จ้ า งในวั น หยุ ด ดังกล่าวให้แก่ลกู จ้างในระหว่างทีล่ กู จ้างขอลาหยุด งานเป็นกรณีพเิ ศษด้วย เทียบเคียงแนวตอบ ข้อหารือกรมฯ ที่ รง 0504/001272 ลงวันที่ 9 กรกฎาคม 2553

12

2. กรณีพนักงานลาป่วยเกินและไม่เกิน 30 วัน ทำ � งานต่ อ ปี หากวั น ลาป่ ว ยตรงกั บ วั น หยุ ด ประจำ � สั ป ดาห์ ห รื อ วั น หยุ ด ตามประเพณี บริษัทฯ จะต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วย และค่าจ้างในวันหยุด ประจำ�สัปดาห์หรือ วันหยุดตามประเพณีให้กบั พนักงานอย่างไร เห็ น ว่ า พระราชบั ญ ญั ติ คุ้ ม ครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 วรรคหนึ่ง บัญญัติ ว่า “ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง.”และตามมาตรา 57 วรรค หนึ่ง บัญญัติว่า “ให้ นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลกู จ้างในวันลาป่วยตามมาตรา 32 เท่ากับอัตราค่าจ้างในวันทำ�งาน ตลอดระยะเวลาทีล่ าแต่ปหี นึง่ ต้องไม่เกินสามสิบวันทำ�งาน” ตามเจตนารมณ์มาตรา 57 ให้การ คุม้ ครองสิทธิของลูกจ้างให้ได้รบั ค่าจ้างในระหว่างวันลาป่วยเพียง 30 วันทำ�งานเท่านัน้ ดังนัน้ สิทธิทลี่ กู จ้างจะได้รบั ค่าจ้างในวันหยุดประจำ�สัปดาห์ หรือวันหยุดตามประเพณียอ่ มได้รบั การ คุม้ ครองในระยะเวลาเช่นเดียวกับสิทธิได้รบั ค่าจ้างในระหว่างวันลาป่วย หากลูกจ้างรายเดือน ลาป่วยต่อเนือ่ งกันไม่เกิน 30 วันทำ�งานต่อปี นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดประจำ�สัปดาห์ และวันหยุดตามประเพณี (ถ้ามี) ในระหว่างที่ลาป่วยให้กับลูกจ้างด้วย กรณีลูกจ้างใช้สิทธิลา ป่วยต่อเนือ่ งเกิน 30 วันทำ�งานต่อปี ลูกจ้างย่อมไม่มสี ทิ ธิได้รบั ค่าจ้างในวันหยุดประจำ�สัปดาห์ และวันหยุดตามประเพณี เนือ่ งจากภายหลังจากวันลาป่วยพ้น ระยะเวลา 30 วันทำ�งานนัน้ วันหยุดประจำ�สัปดาห์และวันหยุดตามประเพณีได้เกลือ่ นกลืนไปในวันลาป่วย ของลูกจ้างทีล่ าป่วย แล้ว ลูกจ้างจึงไม่มสี ทิ ธิได้รบั ค่าจ้างแต่อย่างใด ทัง้ นี้ เว้นแต่จะมีระเบียบข้อบังคับเกีย่ วกับการ ทำ�งานของนายจ้างกำ�หนดให้จ่าย เทียบเคียงแนวตอบข้อหารือกรมฯ ที่ รง 0507/009203 ลงวันที่ 27 ตุลาคม 2554 ที่ รง 0507/004130 ลงวันที่ 18 พฤษภาคม2550 ที่ รส 0603/09175 ลงวันที่ 29 พฤศจิกายน 2543 และ คำ�พิพากษาฎีกาที่ 8889/2547 หมายเหตุ อ้างอิงข้อหารือกองนิติการ ที่ รง 0504/00279 ลงวันที่ 17 มีนาคม 2557 แหล่งข้อมูล http://legal.labour.go.th

13

เรื่องท้ายเล่ม

8 เคล็ดลับสำ�หรับการทำ�งานที่บ้าน

และการบริหารเวลาอย่างมีประสิทธิภาพ

ปัญจโฉม สุขนาค ผู้อำ�นวยการกลุ่มงานพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน

เ ใ

รือ่ งท้ายเล่มในฉบับนี้ มีบทความของ Kate Whiting ใน website ของ World Economic Forum ได้กล่าวไว้อย่างน่าสนใจเกี่ยวกับ Work from Home ซึ่งผู้อ่านทุกท่านสามารถ นำ�มาประยุกต์ใช้ในสถานการณ์ปัจจุบันที่กำ�ลังเผชิญกับโรคระบาด โควิด-19 ได้เป็นอย่างดี นช่ ว งที่ ผ่ า นมา การทำ � งานที่ บ้ า นทุ ก วั น สำ � หรั บ พนั ก งานบางคนอาจรู้ สึ ก เหมื อ น เป็นเรื่องที่แปลกใหม่ แต่สำ�หรับหลายๆ คน การทำ�งานที่บ้านเป็นเรื่องปกติ เนื่องจาก ได้ ทำ � งานที่ บ้ า นมาในระยะเวลาที่ ย าวนานแล้ ว ยกตั ว อย่ า ง เช่ น บริ ษั ท ที่ ผ ลิ ต อุ ป กรณ์ อิเล็กทรอนิกส์ Microsoft และ Fujitsu มีการให้ทางเลือกแก่พนักงานในการทำ�งาน ที่บ้านอย่างถาวร นอกจากนี้จากการสำ�รวจของมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด สหรัฐอเมริกา ในเดือนพฤษภาคม 2563 พบว่าการทำ�งานที่บ้านมีสัดส่วนมากกว่า 60% ของกิจกรรม ทางเศรษฐกิจของสหรัฐอเมริกา และ ศ. นิโคลัส บลูม แห่งมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด ได้กล่าวว่า การทำ�งานที่บ้านจะต้องดำ�เนินต่อไปจนถึงปี 2565 ซึ่งหมายความว่าการทำ�งานที่บ้าน ไม่ใช่สิ่งที่แปลกใหม่อีกต่อไป ดังนั้น เราต้องฝึกนิสัยที่ดีต่อสุขภาพของเรา เพื่อให้เกิดความ มั่นใจว่า สามารถทำ�งานที่บ้านได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีการจัดสรรเวลาการทำ�งาน และเวลาส่วนตัวได้อย่างเหมาะสม

14

ร

ะบบบริ ก ารสุ ข ภาพของสหราชอาณาจั ก ร (National Health Service :NHS) มีการกำ�หนด 8 เคล็ดลับสำ�หรับการทำ�งานที่บ้าน และการจัดการเวลาที่ดี 1.กำ�หนดตารางเวลาประจำ�วัน และต้องมีวินัยในการปฏิบัติตาม ตารางเวลาเป็ น สิ่ ง จำ � เป็ น อย่ า งยิ่ ง ( a must) เพราะสามารถช่ ว ยลดความเครี ย ด ในการทำ�งานทีบ่ า้ นได้ ต้องกำ�หนดเวลาทำ�งาน และพักผ่อนอย่างชัดเจน เมือ่ หมดเวลาทำ�งาน ให้หยุด check e-mail และมาให้ความสำ�คัญกับชีวิต/เวลาส่วนตัวแทน 2.จัดพื้นที่ทำ�งานโดยเฉพาะ หาทีเ่ งียบ สงบ เหมาะแก่การทำ�งาน มีทา่ นัง่ ทำ�งานอย่างถูกต้อง และมีอปุ กรณ์การทำ�งาน ครบถ้วน 3.จัดเวลาพัก ควรมีการพักหน้าจอเป็นระยะ และพักกลางวัน เพือ่ การ จัดการความเครียด และหากรู้สึกเครียดเนื่องจากการ เคลื่อนไหวน้อยลง ควรหาเวลาออกกำ�ลังกาย ประมาณ 10 นาที 4.มีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ถึงแม้วา่ การทำ�งานทีบ่ า้ นจะมีประโยชน์ แต่ คุ ณ อาจรู้ สึ ก โดดเดี่ ย วมากขึ้ น ดั ง นั้ น ควรมี ก ารพู ด คุ ย หารื อ ทาง โทรศัพท์หรือวิดโี อคอลกับเพือ่ นร่วมงาน หรือมีการพบปะกันบ้าง โดยรักษาระยะ ห่างอย่างเคร่งครัด 15

5.แยกเวลางานและเวลาส่วนตัว การแยกเวลางานและเวลาส่วนตัวกับสมาชิกในบ้านเป็นปัจจัยสำ�คัญในการทำ�งานที่บ้าน อย่ า งมี ส มาธิ ทำ � ให้ ส มาชิ ก ในบ้ า นสามารถแยกแยะได้ ว่ า ขณะนี้ คุ ณ ปฏิ บั ติ ง านอยู่ หรือคุณอยู่ในช่วงเวลาพัก 6.บริหารจัดการเวลา Emma Donaldson-Feilder นักจิตวิทยา ได้เสนอเทคนิคการบริหารจัดการเวลาที่ดี สามารถช่วยลดความเครียด และทำ�ให้มีสมาธิมากขึ้น โดยใช้หลัก 4D คือ Delete : ให้คุณจัดการกับ e-mail อย่างน้อยครึ่งนึงที่คุณได้รับ Do : ทำ�ทันที ถ้าเป็นเรื่องเร่งด่วน รีบดำ�เนินการให้เสร็จสิ้นโดยเร็ว Delegate : มอบหมายให้ผู้อื่นทำ�แทนให้ ถ้าบุคคลนั้นทำ�ได้ดีกว่าคุณ Defer : จัดสรรเวลาภายหลังให้กับ e-mail ที่ต้องใช้เวลาในการบริหารจัดการนาน 7.มองการณ์ไกล เราอาจต้องทำ�งานที่บ้านไปอีกสักระยะ ดังนั้น ควรแสวงหา software เทคโนโลยีใหม่ ๆ และเทคนิคการทำ�งานร่วมกับผู้อื่น เพื่อช่วยให้การทำ�งานที่บ้านเป็นไปอย่างราบรื่น 8.ให้กำ�ลังใจตัวเอง ประสิทธิภาพการทำ�งานอาจไม่เป็นไปอย่างที่ควรจะเป็น เนื่องจากเราอยู่ในสถานการณ์ ที่ไม่ปกติ คุณควรผ่อนคลายจิตใจเมื่อทำ�งานอย่างดีที่สุดแล้ว แหล่งข้อมูล www.weforum.org/agenda/2020/10/8-tips+work+from+home-time-managememnt

16

กสร. จัดประชุมคณะกรรมการอำ�นวยการจัดงาน พิธมี อบรางวัลสถานประกอบกิจการทีม่ รี ะบบบริหารจัดการ ด้านแรงงานยอดเยี่ยม ประจำ�ปี 2564 (Thailand Labour Management Excellence Award 2021)

เมื่อวันที่ 5 พฤษภาคม 2564 เวลา 09.30 น. นายอภิญญา สุจริตตานันท์ อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เป็นประธานการประชุม คณะกรรมการอำ�นวยการจัดงานพิธมี อบรางวัลสถานประกอบกิจการทีม่ ี ระบบบริหารจัดการด้านแรงงานยอดเยีย่ ม ประจำ�ปี 2564 (Thailand Labour Management Excellence Award 2021) ณ ห้องประชุม ศ.นิคม จันทรวิทุร ชั้น 5 กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (อ่านต่อ คลิ๊ก) สพม. สร้างการรับรู้และพัฒนาสถานประกอบกิจการ เพื่อเข้าสู่ระบบมาตรฐานแรงงานไทย รุ่นที่ 2/2564

เมื่อวันที่ 13 พฤษภาคม 2564 เวลา 9.30 น. นางนิตยา โพธิ์สุข ผู้ อำ � นวยการสำ � นั ก พั ฒ นามาตรฐานแรงงาน เป็ น ประธานเปิ ด การอบรมโครงการสร้างการรับรู้และพัฒนาสถานประกอบกิจการ เพื่อเข้าสู่มาตรฐานแรงงานไทย ผ่านระบบออนไลน์ Zoom Meeting (อ่านต่อ คลิ๊ก) สพม. จัดประชุมคณะทำ�งานประเมินสมรรถนะที่ปรึกษา พัฒนามาตรฐานแรงงานโดยการสอบข้อเขียน ครั้งที่ 2/2564

เมื่อวันที่ 28 พฤษภาคม 2564 เวลา 09.30 น. นางนิตยา โพธิ์สุข ผู้อำ�นวยการสำ�นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน เป็นประธานการประชุม คณะทำ � งานประเมิ น สมรรถนะที่ ป รึ ก ษาพั ฒ นามาตรฐานแรงงาน โดยการสอบข้อเขียน ณ ห้องประชุมมิตรไมตรี 2 ชั้น 5 กรมสวัสดิการ และคุ้มครองแรงงาน (อ่านต่อ คลิ๊ก) สพม. จัดอบรมหลักสูตรมาตรฐานแรงงานไทย มรท.๘๐๐๑-๒๕๖๓ ความรับผิดชอบทางสังคม ด้านแรงงานของธุรกิจ

สพม. จัดอบรมหลักสูตรมาตรฐานแรงงานไทย มรท.๘๐๐๑-๒๕๖๓ : ความรับผิดชอบทางสังคมด้านแรงงานของธุรกิจ ในรูปแบบออนไลน์ ผ่านระบบ Google Meet ภายใต้โครงการพัฒนาทรัพยากรแรงงาน เมื่อวันที่ 17 - 18 มิถุนายน 2564 ณ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โดยมีนางนิตยา โพธิ์สุข ผู้อำ�นวยการสำ�นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน เป็นประธานการเปิดงาน การจัดอบรม มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมจำ�นวน 88 คน ซึ่งประกอบด้วย ผู้ประกอบการ พนักงานผู้ปฏิบัติงาน สถานประกอบกิจการ และผู้ที่สนใจทั่วไป (อ่านต่อ คลิ๊ก) 17

ว

าน

รงง

กรมส

ัส ด

ิก ารแล ุม ค ร อ ง แ ะค

กสร. คุ้มครองสิทธิ พัฒนาคุณภาพชีวิตแรงงาน