Tugas Modul UTS Perilaku Organisasi Bab 1 - Bab 7

Disusun Oleh: Nama

: Vidia Novianti

Nim

: 1934021343

Ruang

: 207 REG

Waktu

: Senin, 09.00 – 11.30

PROGRAM STUDY MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS KRISNADWIPAYANA 2021

BAB I MANAJEMEN INDIVIDUAL KELOMPOK DAN EFEKTIVITAS ORGANISASI

1

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Efektifitas kerja sangatlah penting dan diperlukan dalam suatu organisasi dalam hal ini adalah organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan adanya efektivitas kerja maka pegawai/staff yang ada dalam organisasi tersebut akan berusaha mengatasi dan memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan. Begitupun sebaliknya jika tidak adanya keefektivan dalam bekerja maka pegawai/staff akan mudah putus asa bila mendapatkan suatu kesulitan maupun masalah dalam pelaksanaan tugas sehingga akan sulit untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan hal penting bagi suatu negara, dan juga bagi suatu organisasi maupun perusahaan untuk dapat menjadikan negara ini maju, kuat, dan sejahtera. Pentingnya sumber daya manusia dalam mendukung kemajuan suatu organisasi tersebut harus berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat baik menurut kualitas maupun kuantitasnya. Berkaitan dengan hal ini maka tindakan yang paling tepat untuk dilakukan yaitu dengan adanya penyaringan atau seleksi karyawan sebelum dibentuknya pembagian kerja. Hal ini sangat penting agar suatu organisasi tersebut memiliki sumber daya manusia yang sesuai dengan ketentuan atau kriteria masing-masing organisasi atau perusahaan. Pembagian kerja yang efektif dan sesuai akan menimbulkan efisiensi dari segi waktu, biaya, tempat, dan sebagainya. Melalui Sumber Daya Manusia suatu organisasi akan mampu berkembang dan sebaliknya, kehancuran suatu organisasi atau perusahaan dapat ditentukan Sumber Daya Manusia. Untuk itu konsep pengelolaan pegawai atau karyawan menjadi penting dalam organisasi. 1.2. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara efektivitas kerja terhadap suatu organisasi.

2

BAB II PEMBAHASAN 2. Pengertian Efektivitas Efektivitas merupakan salah satu pencapaian yang ingin diraih oleh sebuah organisasi. Untuk memperoleh teori efektivitas peneliti dapat menggunakan konsepkonsep dalam teori manajemen dan organisasi khususnya yang berkaitan dengan teori efektivitas. Efektivitas tidak dapat disamakan dengan efisiensi. Karena keduanya memiliki arti yang berbeda, walaupun dalam berbagai penggunaan kata efisiensi lekat dengan kata efektivitas. Efisiensi mengandung pengertian perbandingan antara biaya dan hasil, sedangkan efektivitas secara langsung dihubungkan dengan pencapaian tujuan. Sedangkan efektivitas menurut para ahli yaitu: a. Menurut Richard M. Steers efektivitas memiliki pengertian sejauh mana organisasi melaksanakan seluruh tugas pokoknya atau mencapai semua sasaran. b. Menurut Sedarmayanti, efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. Pengertian efektivitas ini lebih berorientasi pada keluaran sedangkan masalah penggunaan masukan kurang menjadi perhatian utama. Apabila efisisensi dikaitkan dengan efektivitas maka walaupun terjadi peningkatan efektivitas belum tentu efesiensi meningkat. c. Menurut Beni, efektivitas adalah hubungan antara output dan tujuan atau dapat juga dikatakan merupakan ukuran seberapa jauh tingkat output, kebijakan dan prosedur dari organisasi. Efektivitas juga berhubungan dengan derajat keberhasilan suatu operasi pada sektor public sehingga suatu kegiatan dikatakan efektif jika kegiatan tersebut mempunyai pengaruh besar terhadap kemampuan menyediakan pelayanan masyarakat yang merupakan sasaran yang telah ditentukan. d. Menurut Mardiasmo, efektivitas adalah ukuran berhasil tidaknya pencapaian tujuan suatu organisasi mencapai tujuannya. Apabila suatu organisasi mencapai tujuan maka organisasi tersebut telah berjalan dengan efektif. Indikator efektivitas menggambarkan jangkauan akibat dan dampak (outcome) dari keluaran (Output) program dalam mencapai tujuan program.

3

Efektivitas adalah suatu tingkat keberhasilan yang dihasilkan oleh seseorang atau organisasi dengan cara tertentu sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan kata lain, semakin banyak rencana yang berhasil dicapai maka suatu kegiatan dianggap semakin efektif. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia “KBBI”, efektivitas ialah daya guna, keaktifan serta adanya kesesuaian dalam suatu kegiatan antara seseorang yang melaksanakan tugas dengan tujuan yang ingin dicapai. Berikut Rumus Efektivitas : Efektivitas = (Output Aktual / Output Target) ≥ 1  Bila

hasil perbandingan output aktual dengan output target < 1 maka efektivitas tidak

tercapai.  Bila

hasil perbandingan output aktual dengan output target ≥ 1 maka efektivitas tercapai.

Organisasi merupakan wadah atau tempat berkumpulnya orang dengan 3 sistematis, terpimpin, terkendali, terencana, rasional dalam memanfaatkan segala sumber daya baik dengan metode, material, lingkungan dan uang serta sarana dan prasarana, dan lain sebagainya dengan efisien dan efektif untuk bisa mencapai tujuan organisasi. Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat di sekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran. Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur. 2.1. Pengertian efektivitas organisasi Menurut Manahan P. Tampubolon Dalam pandangan organisasi “pendekatan tujuan dalam organisasi dimaksudkan untuk mengevaluasi efektivitas, dan gagasan bahwa organisasi maupun kelompok dan individu itu harus dievaluasi dari segi pencapaian tujuan yang telah diterima umum secara luas”. Dari pendapat tersebut menunjukkan bahwa efektivitas dalam organisasi berkaitan dengan pencapaian tujuan. 4

Pencapaian tujuan sebagaimana yang dimaksudkan meliputi pencapaian tujuan individu, tujuan kelompok, dan tujuan organisasi. Oleh karena itu, dalam organisasi akan selalu dilakukan evaluasi terhadap pencapaian tujuan yang diawali dengan evaluasi terhadap pencapaian tujuan secara individu, atau dengan kata lain dapat disebutkan efektivitas kerja setiap pegawai. Menurut Manahan P. Tampubolon dinyatakan bahwa “konsep mengenai efektivitas organisasi ini disandarkan pada teori sistem, tetapi ditambahkan dengan suatu hal baru, yakni dimensi waktu”. 2.2. Efektivitas kerja Efektivitas kerja adalah suatu ukuran dan kemampuan dalam melaksanakan fungsi, tugas, program atau misi dari suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan target (kuantitas, kualitas dan waktu) yang telah ditetapkan. Efektivitas pekerjaan merupakan hubungan antara output dengan tujuan, semakin besar kontribusi (sumbangan) output terhadap pencapaian tujuan, maka semakin efektif suatu organisasi, program atau kegiatan. Efektivitas kerja adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu yang tepat didasarkan pada tujuan yang telah ditetapkan atau direncanakan. Pelaksanaan suatu program sesuai dengan tujuan yang direncanakan menunjukkan efektivitas program tersebut dapat terlaksana dengan baik. Sebaliknya, jika pelaksanaan program tidak sesuai dengan tujuan yang ditetapkan maka akan memperlihatkan suatu program yang dilaksanakan berjalan tidak efektif. Efektivitas kerja menunjukkan taraf tercapainya hasil. Efektivitas menekankan pada hasil yang dicapai, sedangkan efisiensi lebih melihat pada bagaimana cara mencapai hasil yang dicapai itu dengan membandingkan antara input dan output. Suatu organisasi dapat dikatakan efektif apabila organisasi tersebut selalu berusaha agar karyawan yang terlibat di dalamnya dapat mencapai efektivitas kerja. Efektivitas kerja sendiri yaitu suatu penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditentukan. Faktor efektivitas organisasi dipengaruhi oleh 4(empat) faktor di dalam budaya organisasi yakni keterlibatan (Involvement), adapatasi (Adadptation), Misi (Mision), dan konsistensi (consistency).

5



Keterlibatan (involvement) Keterlibatan ialah suatu perlakuan yang membuat staf merasa diikut sertakan didalam kegiatan organisasi sehingga dapat membuat staf bertanggung jawab mengenai tindakan yang dilakukannya. Keterlibatan (involvement) ialah kebebasan (independensi) yang dipunyai pada setiap individu didalam mengemukakan pendapat. Keterlibatan tersebut perlu juga dihargai oleh kelompok maupun pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk dapat memajukan dan juga mengembangkan organisasi atau perusahaan. Keterlibatan terdiri dari 3(tiga) indikator yakni :



Pemberdayaan (empowerment) Pemberdayaan (empowerment) ialah proses yang memungkinkan staf untuk dapat memiliki input serta kontrol atas pekerjaan mereka, dan juga kemampuan untuk secara terbuka berbagi saran serta ide tentang pekerjaan mereka. Pemberdayaan akan dapat membuat staf memiliki kekuasan untuk dapat mampu membuat pilihan dan juga berpartisipasi pada tingkat yang lebih bertanggung jawab yang pada akhirnya akan dapat menimbulkan perasaan bahagia pada diri staf tersebut dan juga mengakibatkan staf akan dapat berpikiran positif terhadap lingkungannya.



Kerja tim (team orientation) Kerja tim (Team Orientation) tersebut akan menunjukkan efektifnya kerja secara tim didalam memberikan kontribusi pada suatu organisasi yang mana proses di dalam kerja tim ialah usaha untuk dapat memecahkan suatu masalah dan juga meningkatkan inovasi anggotanya.



Kemampuan berkembang (capability development) Kemampuan berkembang (Capability Development) ialah kemampuan pada suatu organisasi untuk dapat meningkatkan kemampuan stafnya sehingga dapat ataupun mampu berkompetisi serta juga untuk mencapai tujuan organisasi.

6



Adapatasi (Adaptation) Kemampuan adaptasi adalah kemampuan pada organisasi untuk dapat menerjemahkan pengaruh lingkungan terhadap organisasi. Adaptasi ialah kemampuan organisasi didalam merespon perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan cara melakukan perubahan internal pada suatu organisasi. Denison dan juga Mirsha (1995) dalam Casida (2007) tersebut menggemukakan yakni kemampuan adaptasi dapat dilihat dari 3(tiga) indikator yakni : a. Perubahan (creating change) Kemampuan pada organisasi untuk dapat melakukan pembaharuan, dan juga mampu mengikuti perkembangan serta bereaksi dengan cepat terhadap tren serta mengantisipasi dampak dari pembaharuan tersebut. b. Berfokus pelanggan (costumer focus) Kemampuan pada organisasi untuk dapat mampu memberikan perhatian kepada kepuasan pelanggan. c. Keadaan organisasi (organizational learning) Kemampuan pada organisasi untuk menerima, menerjemahkan, dan juga menginterpretasi dari lingkungan eksternal menjadi suatu untuk dapat mendorong inovasi, memperoleh pengetahuan serta meningkatkan pengetahuan.



Misi (Mission) Misi ialah dimensi budaya yang menunjukkan pada tujuan inti organisasi yang menjadikan anggota organisasi teguh serta fokus terhadap apa yang dianggap penting oleh suatu organisasi. Sesuai dengan penelitian Denison (2006) yang menunjukkan bahwa organisasi yang kurang didalam menerapkan misi akan dapat mengakibatkan staf tidak dapat mengerti hasil yang akan dicapai dan juga tujuan jangka panjang yang ditetapkan menjadi tidak jelas. Denison dan Mirsha (1995) menyatakan ialah bahwa kemampuan adaptasi dapat dilihat dari 3(tiga) indikator yakni : a. Strategi yang terarah dan juga tetap (strategic direction and intent) Adalah rencana yang jelas tentang tujuan organisasi dan juga membuat 7

anggota organisasi dapat memahami kontribusi serta fungsi mereka di dalam suatu organisasi. Manajer tingkat pertama yang secara umum akan lebih dilibatkan dalam penetapan suatu strategi. Strategi adalah elemen terpenting yang memberikan penjelasan mengenai cara-cara untuk dapat melaksanakan suatu tindakan. b. Tujuan dan objektivitas (goals and objectivity) Adalah hasil yang diinginkan dengan melalui usaha yang terarah dapat diukur, ambisius tetapi harus tetap realistis. Tujuan dan juga objektivitas adalah kumpulan sasaran yang dikaitkan dengan misi, visi, dan juga strategi dan juga mampu memberikan arahan yang jelas bagi staf dalam bertindak. c. Visi (vision) Adalah pandangan bersama mengenai tujuan yang akan dicapai pada suatu organisasi yang terdiri dari nilai-nilai dan juga pemikiran bersama yang mampu untuk memberikan arahan bagi anggota organisasi. Visi adalah rangkaian kalimat yang menyatakan cita-cita maupun impian suatu organisasi atau juga perusahaan yang ingin dicapai di masa depan atau juga dapat dikatakan bahwa visi adalah pernyataan “apa yang diinginkan”dari organisasi ataupun perusahaan. 

Konsistensi (Consistency) Konsistensi (Consistency) ialah tingkat kesepakatan anggota suatu organisasi terhadap asumsi dasar dan juga nilai-nilai inti organisasi. Konsistensi dalam menekankan pada sistem keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, dan juga simbol-simbol yang dimengerti serta dianut bersama oleh para anggota organisasi dan juga pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang terkoordinasi. Konsistensi didalam organisasi adalah dimensi yang menjaga kekuatan serta juga stabilitas di dalam organisasi. Denison dan Mirsha (1995) menyatakan bahwa konsistensi dapat dilihat dari 3(tiga) indikator yakni : a. Nilai inti (core value) Yaitu pedoman atau kepercayaan permanen tentang sesuatu tepat dan 8

juga tidak tepat yang mengarahkan tindakan serta juga perilaku staf dalam mencapai tujuan suatu organisasi. b. Kesepakatan (agreement) Yaitu suatu proses ketika staf di dalam organisasi dapat mencapai kesamaan pendapat mengenai masalah-masalah yang terjadi ataupun suatu hal yag mendasari dan juga mampu menyelesaikan perbedaan pendapat yang terjadi di dalam suatu organisasi. c. Koordinasi dan integrasi (coordination and integration) Yaitu berbagai fungsi serta unit di dalam organisasi yang bekerja sama untuk dapat mencapai tujuan organisasi tanpa harus mengganggu hak masing-masing. Koordinasi dan juga integrasi sangat bermanfaat untuk dapat meningkatkan efisiensi, kualitas, serta juga pelayanan yang diberikan kepada publik. 2.3. Faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja 1) WaktuKetepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan, maka semakin banyak tugas lain menyusul dan hal ini akan memperkecil tingkat efektivitas kerja karena memakan waktu yang tidak sedikit. 2) TugasBawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang didelegasikan kepada karyawannya. 3) ProduktivitasSeorang pegawai mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dalam bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efektivitas kerja yang baik demikian pula sebaliknya. 4) MotivasiPimpinan dapat mendorong pegawainya melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif.Semakin termotivasi karyawan untuk bekerja secara positif semakin baik pula kinerja yang dihasilkan. 5) Evaluasi KerjaPimpinan memberikan dorongan, dan informasi kepada bawahannya, sebaliknya pegawai harus melaksanakan tugas dengan baik dan menyelesaikan untuk dievaluasi tugas dengan baik atau tidak. 9

6) PengawasanDengan adanya pengawasan maka kinerja pegawai dapat terus terpantau dan hal ini dapat memperkecil resiko kesalahan dalam melaksanakan tugas. 7) Lingkungan KerjaLingkungan Kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang sewaktu bekerja. 8) Perlengkapan dan FasilitasAdalah suatu sarana dan peralatan yang disediakan oleh pimpinan dalam bekerja. Fasilitas yang kurang lengkap akan mempengaruhi kelancaran pegawai dalam bekerja.

10

BAB III PENUTUP Kesimpulan Efektifitas kerja sangatlah diperlukan dalam suatu organisasi dalam hal ini adalah organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas adalah suatu tingkat keberhasilan yang dihasilkan oleh seseorang atau organisasi dengan cara tertentu sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai. Yang dimana semakin banyak rencana yang berhasil dicapai maka suatu kegiatan dianggap semakin efektif. Efektivitas kerja dalam suatu organisasi sangat penting dan diperlukan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan adanya efektivitas kerja maka pegawai/staff yang ada dalam organisasi tersebut akan berusaha mengatasi dan memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan. Efektivitas kerja menunjukkan taraf tercapainya hasil dan efektivitas juga menekankan pada hasil yang dicapai. Faktor efektivitas organisasi dipengaruhi oleh 4(empat) faktor di dalam budaya organisasi yakni keterlibatan (Involvement), adapatasi (Adadptation), Misi (Mision), dan konsistensi (consistency).

11

BAB II DASAR – DASAR PERILAKU INDIVIDU, SIKAP, KEPUASAN KERJA DAN NILAI

12

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawan lah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Gibson Cs. (1996) menyatakan perilaku individu

adalah

segala

sesuatu

yang

dilakukan

seseorang,

seperti:berbicara,

berjalan,berfikir atau tindakan dari suatu sikap. Dari pengertian tersebut dasar-dasar perilaku individu dapat diartikan sebagai suatu sikap atau tindakan serta segala sesuatu yang dilakukan manusia atau individu itu sendiri baik yang dilakukan dalam bekerja maupun diluar pekerjaan seperti menulis. bertukar pendapat, berfikir dan sebagainya. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda, sehingga setiap manusia mempunyai keunikan keunikan tersendiri. Faktor faktor yang mendasar terkait erat dengan kinerja adalah kepuasan kerja yang berkaitan dengan kesejahteraan.. Teori motivasi Maslow menjelaskan bahwa imbalan jasa merupakan hirarki kebutuhan

yang paling rendah

guna memenuhi kebutuhan fisiologis seperti

sandang,pangan dan papan. Pengambilan keputusan sering dilakukan dalam kehidupan sehari-hari. Membuat keputusan dan pemecahan masalah merupakan salah satu peranan yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam hal ini semua fungsi manajemen dilaksanakan, yaitu perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi karena nilai mempengaruhi persepsi manusia umumnya mempengaruhi sikap dan perilaku. 1.2.Tujuan Penelitian Untuk menambah wawasan serta dapat memahami ilmu pengetahuan tentang Dasar-dasar Perilaku Individu, sikap, kepuasan kerja dan nilaI.

13

BAB II PEMBAHASAN Perilaku individu adalah suatu sikap atau tindakan serta segala sesuatu yang dilakukan manusia atau individu itu sendiri baik yang dilakukan dalam bekerja maupun diluar pekerjaan seperti menulis, bertukar pendapat, berfikir dan sebagainya. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda, sehingga setiap manusia mempunyai keunikan keunikan tersendiri. Dasar-Dasar Perilaku Individual Aspek-aspek perilaku individu yang mempengaruhi keberhasilan organisasi diantaranya adalah: 

Karakteristik biografis



Kemampuan (ability)



Kepribadian



Belajar



Perilaku organisasi positif



Karakteristik Biografis

Karakteristik pribadi yang dapat diperoleh dalam berkas personalia dari seorang karyawan seperti usia, jenis kelamin, status kawin, jumlah tanggungan dan masa kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78). Sikap merupakan organisasi pendapat, keyakinan seeorang mengenai objek atau situasi yang relative ajeg, yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan dasar pada kepada orang tersebut untuk membuat respons atau berperilaku dalam cara yang tertentu yang dipilihnya. Ada 3 (tiga) tipikal sikap seseorang, antara lain: (Ardana, 2009: 22)

14

Kepuasan kerja, seseorang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan cenderung menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan, demikian sebaliknya. Keterlibatan kerja, sampai sejauh mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya serta menanggapi kinerjanya sangat penting bagi organisasi. Komitmen pada organisasi, sampai tingkat mana seseorang pegawai memihak pada organisasinya dan bertekad setia didalamnya. 2.1. Sikap dan Kepuasan Kerja A. SIKAP Adalah pernyataan evaluatif-baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Untuk benar-benar memahami sikap, kita harus mempertimbangkan karakteristik fundamental mereka. Sikap memiliki ciri-ciri sebagai berikut :  Sikap tidak dibawa sejak lahir  Sikap selalu berhubungan dengan objek  Sikap dapat tertuju pada satu objek dan sekumpulan objek  Sikap itu dapat berlangsung lama atau sebentar Ada tiga komponen utama dari sikap yang lebih dikenal dengan komponen ABC, yaitu:  Komponen Affection (Afektif), segmen emosional atau perasaan suka atau tidak suka terhadap obyek sikap.  Komponen Behaviour (Perilaku), yang menyatakan niat untuk atau berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.  Komponen Cognitive (Kesadaran), segmen opini dimana komponen ini menyatakan keyakinan dari sikap. Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negative yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek aspek lingkungan kerja mereka. Penelitian dalam perilaku organisasi berhubungan dengan tiga sikap : a. Kepuasan kerja (jobs satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupakan

karakteristiknya.

15

hasil

dari

sebuah

evaluasi

b. Keterlibatan pekerjaan (job involvement) adalah mengukur sampai dimana individu secara psikilogis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. c. Komitmen organisasional (organizational commitment) merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Untuk mengukur sikap karyawan, metode yang paling sering di gunakan adalah Survey Sikap (Attitude Surveys). Survey sikap adalah upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuosioner mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan,tim kerja,penyelia, dan organisasi. Penggunaan survey sikap secara teratur memberi manajemen umpan balik yang berharga mengenai bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka. B. KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakeristiknya. Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yaitu penilaian tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek pekerjaan. a. Objective Survey -

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). -Job Description Index (JDI). 16

-

Needs Satisfaction Questionnaire (NSQ).

b. Descriptive Survey Survey ini dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan kepada responden, guna mendapatkan respon dari karyawan dengan kata-kata sendiri. Pendekatan yang tidak terstruktur ini bertujuan untuk menggali perasaan dan gagasan karyawan. Survey dilaksanakan dengan wawancara bersifat pribadi untuk mengumpulkan data yang lebih deskripsi dari pada objektif. Sementara pendekatan lain, yaitu penyajian akhir aspek pekerjaan, mengidentifikasikan elemen-elemen penting dalam suatu pekrjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap pekerjaan. Elemen-elemen tersebut adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekanrekan kerja. Menurut Robbins 5 dimensi kepuasan kerja, yaitu: 

Pekerjaan itu sendiri



Upah dan promosi



Kondisi kerja



Rekan kerja, penyelia, dan atasan



Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak hal seperti kerja itu sendiri, bayaran, promosi, pengawasan dan rekan kerja. Namun kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif, biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.

Faktor faktor yang berfungsi mendorong kepuasan kerja adalah: a. Kerja yang secara mental menantang Faktor ini memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka yang menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. b. Ganjaran yang pantas 17

Faktor ini selalu diinginkan oleh karyawan dalam sistem upah dan kebijakan promosi yang dinilai adil. Tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. c. Kondisi kerja yang mendukung Faktor ini sangat mendukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan nya karena dengan lingkungan yang nyaman dapat menciptakan hasil kerja yang memuaskan d. Ada dalam gen Faktor ini penting karena gen dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dari seorang karyawan. Di posisi seorang terhadap hidup baik positif maupun negatif ditentukan oleh bentukkan genetik nya. 2.2. Nilai Setiap keluarga, kelompok, organisasi, mempunyai nilai-nilai yang dapat berbeda dari yang lain. Nilai yang ada pada seseorang adalah bagian dari kepribadiannya, merupakan keyakinan (beliefs) yang diperoleh dari pengalaman dan dipertahankan selama jangka waktu relatif lama, meskipun mungkin dapat berubah secara perlahan. Nilai-nilai yang ada pada seseorang turut menentukan persepsinya, sikapnya, motivasinya, dan perilakunya, termasuk perilaku kerjanya. Menurut Sigit (2003:79), nilai ialah keyakinan yang bertahan lama mengenai sesuatu yang

dianggap

berharga

(wortwhile),

penting.

(importance),

mempunyai

arti

(meaningfull), diinginkan (desirable), dan diprioritaskan (preferable). Menurut Ndraha,(2003:18) mengemukakan bahwa nilai dibedakan atas nilai subyektif dan nilai obyektif. Menurutnya bahwa nilai subyektif adalah sesuatu yang oleh seseorangdi anggap dapat memenuhi kebutuhannya pada sutu waktu dan oleh karena itu ia (seseorang tadi) berkepentingan atasnya (sesuatu itu),disebut bernilai atau mengandunng nilai bagi orang yang bersangkutan.Oleh karena itu ia dicari, diburu dan dikejar dengan menggunakan berbagai cara dan alat.Dalam hubungan itu, nilai dianggap subyektif dan ekstrinsik (extrinsic). Nilai ekstrinsik suatu barang berbeda menurut seseorang dibanding dengan orang lain. Nilai objektif adalah nilai dapat juga dipelajari sebagai sesuatu yang bersifat objektif .Segala sesuatu yang ada mengandung nilai, jika 18

bagi seseorang tidak ,mungkin bagi orang lain.Berdasarkan anggapan ini , seolah-olah ada ada sebuah bag of virtues , kantong berisi nilai yang siap ditransfer kepada orangorang. Menurut pendekatan ini ,nilai dianggap intrinsik (intrinsic). Berbeda dengan Robbins (2007:148), Nilai dapat dibedakan antara nilai terminal yaitu sesuatu yang menjadi tujuan akhir dan nilai instrumental, tetapi norma adalah semata-mata nilai instrumental. Nilai terminal keadaan akhir kehidupan yang diinginkan; tujuan-tujuan yang ingin dicapai seseorang selama masa hidupnya, sedangkan Nilai instrumental adalah perilaku atau cara-cara yang lebih disukai untuk mencapai nilai terminal seseorang. Secara sederhana, nilai dapat dirumuskan sebagai obyek dari keinginan manusia. Nilai menjadi pendorong utama bagi tindakan manusia dari pelbagai macam nilai yang mempengaruhi kompleksitas tindakan manusia. 2.3. Kerja Secara alamiah di dalam kehidupannya, manusia selalu melakukan bermacammacam aktivitas, salah satu wujud dari aktivitas itu adalah kerja atau bekerja. Manusia bekerja mangandung unsur kegiatan sosial, menghasilkan barang dan atau jasa yang pada akhirnya ditujukan untuk memenuhi kebutuhan dan mendapatkan kepuasan. Bekerja berarti melakukan suatu pekerjaan, diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Menurut kamus besar bahasa Indonesia kerja diartikan sebagai kegiatan untuk melakukan sesuatu yang dilakukan atau diperbuat dan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah, mata pencaharian”. Menurut Wjs. Poerwadarminta (2002) ”kerja adalah melakukan sesuatu”, sedangkan menurut Taliziduhu Ndraha (1991), “kerja adalah proses penciptaan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber daya, pengubahan atau penambahan nilai pada suatu unit alat pemenuhan kebutuhan yang ada”. Menurut B. Renita (2006) kerja dipandang dari sudut sosial merupakan kegiatan yang dilakukan dalam upaya untuk mewujudkan

19

2.4. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya yang merupakan generalisasi sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek pekerjaan yang bermacam – macam. Menurut (Ermita, 2018) Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari faktor sumber daya manusianya. Istilah sumber daya manusia dapat disamakan artinya dengan pegawai atau karyawan, yaitu orang yang mengerjakan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi, baik organisasi yang bergerak dalam bidang pemerintahan maupun bidang swasta. Setiap pegawai dalam organisasi tentunya memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan sesuai dengan tuntutan organisasi atau lembaga. Baik atau buruknya pekerjaan seorang pegawai dapat dilihat dari kinerjanya.

20

BAB III PENUTUP Kesimpulan Perilaku individu adalah suatu sikap atau tindakan serta segala sesuatu yang dilakukan manusia atau individu itu sendiri baik yang dilakukan dalam bekerja maupun diluar pekerjaan seperti menulis, bertukar pendapat, berfikir dan sebagainya. Sikap adalah pernyataan evaluatifbaik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Ada tiga komponen utama dari sikap yang lebih dikenal dengan komponen ABC, yaitu: Komponen Affection (Afektif), Komponen Behaviour (Perilaku), Komponen Cognitive (Kesadaran). Dalam perilaku organisasi berhubungan dengan tiga sikap yaitu : Kepuasan kerja ,Keterlibatan pekerjaan,Komitmen organisasional. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak hal seperti kerja itu sendiri, bayaran, promosi, pengawasan dan rekan kerja. Namun kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Nilai yang ada pada seseorang adalah bagian dari kepribadiannya, merupakan keyakinan (beliefs) yang diperoleh dari pengalaman dan dipertahankan selama jangka waktu relatif lama, meskipun mungkin dapat berubah secara perlahan.

21

BAB III

PERSEPSI DAN KEPRIBADIAN

22

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Dalam memahami perilaku keorganisasian, penting bagi kita untuk mempelajari persepsi dan kepribadian . Menurut Robbins & Judge (2012:175) Persepsi (perception) adalah proses di mana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka. Namun apa yang diterima seseorang pada dasarnya bisa berbeda dari realitas objektif. Robbins dan Judge (2011: 169) menyatakan kepribadian adalah organisasi dinamis dari sistem psikologis dalam diri individu yang menentukan penyesuaian uniknya pada lingkungannya. Dikatakan pula bahwa kepribadian adalah jumlah dari semua cara di mana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Menurut penelitian Ratno Purnomo dan Lestari (2010: 144-160) menyatakan secara umum, hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa kepribadian dengan beberapa dimensinya menentukan keberhasilan seseorang dalam kesuksesan karir, kinerja yang baik, pencapaian prestasi dan perilaku yang positif. Karakter kepribadian yang positif seperti suka bekerja sama, inovatif, terbuka, teratur, gigih dalam bekerja, dan emosi yang stabil akan menentukan kesuksesan seseorang baik dalam bekerja maupun belajar. Pengusaha yang berkepribadian positif seperti giat bekerja, suka bekerjasama, inovatif dalam cara usaha, mampu mengendalikan emosinya, teratur dan disiplin akan mencapai prestasi maksimal yang diharapkan. Pengusaha yang memiliki karakter suka bekerja sama, ramah dan mudah bergaul cenderung aktif dalam kemasyarakatan dan aktif mengembangkan potensi dirinya melalui berbagai pelatihan dan seminar.

Dengan

memahami

sedikit

pengertian

mengenai

Persepsi

dan

Kepribadian,maka kita dapat mengetahui pentingnya memahami kedua hal tersebut. Setiap individu dalam organisasi tentunya memiliki perbedaan perilaku. Karena itu jika kita ingin memahami perilaku organisasi maka kita juga harus memahami perbedaan persepsi dan kepribadian dari individu-individu yang ada dalam organisasi tersebut. 1.2.Tujuan Penelitian Untuk menambah wawasan serta dapat memahami ilmu pengetahuan tentang Persepsi dan Kepribadian.

23

BAB II PEMBAHASAN 2. Persepsi Persepsi

merupakan

suatu

proses

yang

ditempuh

individu

untuk

mengorganisasikan dan menafsirkan atau menginterpretasikan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka. Faktor yang mempengaruhi persepsi ini adalah; Faktor dari karakteristik pribadi atau pemersepsi seperti(sikap, motif, kepentingan, pengalaman, dan pengharapan atau ekspektasi), Faktor Situasional seperti (waktu, keadaaan/tempat kerja, keadaan social); dan Faktor dalam target seperti (hal-hal yang baru, gerakan, bunyi, suara, ukuran, latar belakang, kedekatan dan kesamaan). Menurut Webster sebagaimana dikutip oleh Sutisna yang menyatakan persepsi adalah proses bagaimana stimulus-stimulus yang mempengaruhi tanggapan-tanggapan itu diseleksi dan diinterpretasikan, persepsi setiap orang terhadap suatu objek itu berbedabeda oleh karena itu persepsi mempunyai sifat subyektif. Stimulus adalah setiap bentuk fisik atau komunikasi verbal yang dapat mempengaruhi tanggapan individu. Salah satu stimulus yang penting yang dapat mempengaruhi perilaku konsumen adalah lingkungan (sosial dan budaya) karena persepsi setiap orang terhadap suatu objek akan berbeda-beda oleh karena itu persepsi mempunyai sifat subjektif. Persepsi seorang konsumen akan berbagai stimulus yang diterimanya di pengaruhi oleh karakteristik yang dimilikinya Kepribadian, merepresentasikan keseluruhan profil atau kombinasi karakteristik serta menangkap keunikan secara alami dari seseorang, sebagai reaksi dari interaksi dengan orang lain. Terbentuknya kepribadian seseorang dipengaruhi oleh selumlah actor antaralain: (l) bawaan, (2) keluarga, (3) kebudayaan, dan (4) kelas sosial serta keanggotaannya dengan kelompok yang lain. Kepribadian mengacu pada 5 dimensi, terdiri dari; Conscientiousness (konsesnsus/mendengarkan kata hati), Emotional Stability (Kemantapan Emosi), Open to Experience (Keterbukaan tehadap pengalaman), Agreeableness (mampu bersepakat), Extroversion (Ektravensi).

24

2.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi adalah : a. Pihak karakteristik pribadi/ Pelaku persepsi (perceiver) Di antara karakteristik pribadi yang mempengaruhi persepsi adalah sikap, motif, kepentingan atau minat, pengalaman masa lalu, dan pengharapan.  Sikap, tiap-tiap individu melihat hal yang sama, tetapi merekan akan menafsirkannya secara berbeda.  Motif, kebutuhan yang tidak dipuaskan akan merangsang individu dan mempunyai pengaruh yang kuat pada persepsi mereka. Ini diperlihatkan dalam riset mengenai rasa lapar.  Kepentingan atau minat, karena kepentingan individual setiap individu berbeda, apa yang dicatat satu orang dalam suatu situasi dapat berbeda dengan apa yang dipersepsikan orang lain.  Pengalaman masa lalu, seseorang yang mengalami peristiwa yang belum pernah dialami sebelumnya akan lebih mencolok daripada yang pernah dialami di masa lalu.  Pengharapan, dapat menyimpangkan persepsi seseorang dalam melihat apa yang orang harapkan lihat. b. Objek atau target yang dipersepsikan Karakteristik di dalam target yang akan diamati dapat mempengaruhi apa yang dipersepsikan seseorang yaitu : Sesuatu yang baru,gerakan, bunyi, ukuran,latar belakang, kemiripan dan atribut-atribut lain dari target yang membentuk cara kita memandang. 1) Latar belakang, hubungan suatu target dengan latar belakangnya mempengaruhi persepsi, seperti kecenderungan kita untuk mengelompokkan benda-benda yang berdekatan atau mirip. 2) Kedekatan, obyek-obyek yang berdekatan satu sama lain akan cenderung dipersepsikan bersama-sama bukannya terpisah. 3) Bunyi, obyek atau orang yang keras suaranya lebih mungkin diperhatian dalam kelompok daripada mereka yang pendiam. 4) Ukuran , obyek yang semakin besar akan mempengaruhi persepsi seseorang.

25

c. Konteks dalam persepsi yang dilakukan/ Faktor Situasional Selain kedua hal yang berpengaruh terhadap persepsi individu. Situasi dalam konteks mencakup waktu, keadaan/ tempat kerja dan keadaan sosial. Faktor dalam situasi juga berpengaruh bagi persepsi kita. Misalnya saja, seorang wanita yang berparas cantik mungkin tidak akan terlihat oleh laki-laki bila ia berada di mall, namun jika ia berada di pasar, kemungkinanannya sangat besar bahwa para lelaki akan memandangnya. 2.2.Teori ambisi Ambisi adalah keinginan yang begitu kuat untuk memperoleh kesuksesan dalam hidup dan mencapai hal-hal besar atau mencapai sesuatu yang diinginkan. A. Jenis-jenis ambisi  Ambisi hampiran : ambisi yang diusahakan untuk terjadi.  Ambisi Hindaran : ambisi yang tidak diusahakan untuk terjadi. Jenis ambisi manusia dalam mencapai keinginannya, antara lain :  Ambisi Kosong → Orang yang lebih banyak bicara namun sedikit bertindak.  Ambisius → Orang yang melakukan segala cara untuk mendapatkan keinginannya.  Ambisi positif → Ambisi yang seharusnya dimiliki oleh setiap individu.

B. Yang harus diperhatikan saat akan mengerjakan ambisi:  Prioritas Ambisi → Dalam melakukan ambisi kita harus menentukan ambisi mana yang harus didahulukan.  Tangga Ambisi → Dalam mengerjakan ambisi kita harus memahami tahapantahapan dan proses dari ambisi tersebut.  Konflik Ambisi → Konflik yang dapat timbul saat melakukan atau menjalankan ambisi.

Ambisi yang ada didalam diri seseorang harus tetap dapat dikendalikan, agar ambisi tersebut tidak sampai mengganggu kebebasan orang lain yang ada disekitarnya, karena setiap orang juga memiliki ambisi yang sedang berusaha untuk dikendalikan.

26

C. Faktor yang mempengaruhi terciptanya ambisi, antara lain: a. Faktor Eksternal : Orang tua dan lingkungan dapat mempengaruhi terciptanya ambisi b. Faktor Internal : Faktor keyakinan, kesanggupan, watak, selera dan gaya kerja dapat mempengaruhi terciptanya ambisi.

D. Hal-hal yang dapat dilakukan untuk menumbuhkan dan mengendalikan ambisi:  Memiliki tujuan yang jelas dan mengacu pada tujuan tersebut.  Tentukan kapan anda dapat bekerja, lalu bertindaklah dengan penuh optimisme.  Jika gagal, pelajari apa penyebab dari kegagalan tersebut, jangan mengubah tujuan hanya karena terjadi kegagalan.  Bekerja samalah dengan orang-orang yang dapat membantu tercapainya ambisi, jangan meluangkan waktu tanpa berbuat sesuatu.  Carilah gagasan-gagasan yang ada didalam diri untuk dapat merumuskan tujuan yang jelas.  Selalu berpikir positif dalam bertindak.

E. Konsep-konsep yang terkait dengan ambisi,beberapa hal yang menjadi penyebab munculnya ambisi, antara lain : a. Untuk mencapai kenikmatan b. Untuk menemukan ketentraman c. Untuk mendapatkan kehangatan d. Untuk memperoleh ketenaran e. Untuk mendapatkan kekuasaan f. Untuk mencapai keberhasilan

F. Efek dari ambisi Efek dari adanya ambisi didalam diri setiap individu, antara lain :  Tercapai Apabila ambisi yang dimiliki berhasil untuk diraih maka perasaan yang timbul adalah hal-hal yang positif 27

 Gagal Apabila ambisi yang dimiliki gagal untuk diraih maka perasaan yang timbul adalah hal-hal yang negatif. Apabila seseorang mampu mencapai ambisinya maka yang akan dirasakan adalah perasaan senang dan puas.Namun jika ambisinya tidak tercapai maka yang akan terjadi adalah sebaliknya yaitu perasaan sedih.

2.3. Menilai orang lain Menilai orang lain adalah bagaimana posisi, alasan dan keterbatasan orang lain. Tentunya orang lain tidak bisa menjadi seperti yang kita rasakan, sekalipun itu adalah orang terdekat kita. Mereka mempunyai alasan tersendiri untuk menjadi diri mereka sendiri.  Teori Atribusi Benda-benda mati seperti bangku, mesin dan bangunan mengikuti hokum alam, tetapi mereka tidak memiliki kepercayaan, motif, atau niat. Manusia memiliki semua itu. Ketika kita mengamati orang, kita mencoba menjelaskan perilaku mereka. Persepsi dan penilaian kita tentang tindakan orang dipengaruhi oleh asumsi yang kita buat di pikiran kita terhadap orang itu. Teori ini mencoba menjelaskan cara-cara bagaimana kita menilai orang dengan cara yang berbeda. Hal itu tergantung pada pengertian yang kita atribusikan pada sebuah perilaku. Itu menyatakan bahwa ketika kita mengamati perilaku seorang individu, kita coba menentukan apakah itu sebabkan dari hal internal maupun eksternal. Salah satu temuan dari riset teori atribusi adalah bahwa kesalahan atau bisa mengganggu atribusi. Ketika membuat penilaian mengenai perilaku orang lain, kita cenderung meremehkan pengaruh luar (Eksternal) dan lebih mencodongkan pada pengaruh Pribadi (Internal). Kesalahan Atribusi Fundamental ini dapat menjelaskan mengapa seorang manajer penjualan cenderung mengatribusikan buruknya kinerja agen penjualnya pada kemalasan dibandingkan pada lini produk inovatif competitor. Orang-orang juga cenderung mengatibusikan informasi-informasi ambigu seperti pujian bagus, menerima umpan balik positif dan menolak umpan balik negatif. Hal ini merupakan Bias Pelayanan diri.

28

 Jalan Pintas dalam Menilai Orang Lain Secara Umum. Jalan Pintas untuk menilai orang lain sering kali memperbolehkan kita untuk membuat persepsi akurat dengan cepat dan memberikan data yang valid untuk membuat prediksi. a. Persepsi Selektif (Selective Perception), Kecenderungan untuk secara selektif mengintepretasikan apa yang seorang lihat dalam basis minat, latar belakang, dan sikap seseorang. b. Efek Halo (Halo Effect), Kecenderungan untuk menggambarkan impresi umum mengenai seorang individu berdasarkan karakteristik tunggal. c. Efek Kontras (Contrast Effect), Evaluasi atas karakteristik seorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru muncul yang berperingkat lebih tinggi atau rendah dalam karakteristik yang sama. d. Stereotip adalah menilai seseorag berdasar persepsi mengenaikelompok asalnya. Satu masalah dari stereotip adalah adanya generalisasi yang menyebar luas, meskipun mungkin tidak mengandung kebenaran ketika diaplikasikan pada situasi tertentu. 

Aplikasi Spesifik dari jalan pintas dalam Organisasi Orang didalam Organisasi selalu menilai satu sama lain. Manajer harus menilai

keinerja pekerjanya. Kita mengevaluasi seberapa banyak usaha yang diberikan rekan kerja kita dalam pekerjaan mereka. -

Wawancara Kerja, sedikit orang yang direkrut tanpa wawancara. Namun, pewancara membuat penilaian perseptual yang sering kali tidak akurat dan menggambarkan kesan awal yang dengan cepat mengakar. Kebanyakan keputusan pewancara berubah sangat sedikit sesudah 4 atau 5 menit pertama wawancara. Sebagai hasilnya , informasi yang diperoleh dari awal wawancara membawa bobot yang lebih besar dibandingkan informasi yang peroleh sesudahnya, dan pelamar yang baik mungkin dikarakterisasi lebih berdasarkan tidak adanya

karakteristik yang tidak menyenangkan dibandingkan

berdasarkan kehadiran kerakteristik yang menyenangkan.

29

BAB III PENUTUP Kesimpulan Persepsi merupakan suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan atau menginterpretasikan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka. Faktor yang mempengaruhi persepsi ini adalah; Faktor dari karakteristik pribadi atau pemersepsi seperti(sikap, motif, kepentingan, pengalaman, dan pengharapan atau ekspektasi), Faktor Situasional seperti (waktu, keadaaan/tempat kerja, keadaan social); dan Faktor dalam target seperti (hal-hal yang baru, gerakan, bunyi, suara, ukuran, latar belakang, kedekatan dan kesamaan). Kepribadian adalah jumlah dari semua cara di mana individu bereaksi pada dan berinteraksi dengan orang lainnya. Ambisi adalah keinginan yang begitu kuat untuk memperoleh kesuksesan dalam hidup dan mencapai hal-hal besar atau mencapai sesuatu yang diinginkan.Menilai orang lain adalah bagaimana posisi, alasan dan keterbatasan orang lain.

30

BAB IV

ATRIBUT – ATRIBUT SOSIAL

31

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan sesuatu hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja, entah itu dari diri kita sendiri atu pun dari hal atau orang lain. Dorongan yang kita sebut motivasi itu juga yang menjadi suatu sumber tenaga dalam kita mengerjakan suatu hal agar kita mencapai suatu tujuan yang kita inginkan. Dalam hal ini kegiatan yang kita lakukan dapat berbentuk negatif ataupun positif meskipun motivasi kita semua awalnya “baik”. Motivasi ada banyak jenisnya antara lain motivasi belajar, motivasi berprestasi, motivasi agresi, motivasi berafiliasi, dll. Dalam hal ini motivasi berprestasi yang akan menjadi topik utamanya. Hal itu dikarenakan motivasi inilah yang sangat umum di masyarakat. Setiap lingkungan kerja kita selalu berhadapan dengan kondisi mental yang lemah dan pada saat itu kita bisa mendapatkan masukan atau saran yang dapat membangkitkan semangat kita kembali. Dalam kehidupan ini kita selalu memotivasi diri kita untuk lebih dari orang lain, tidak hanya di dunia kerja saja kita harus di motivasi agar menjadi lebih baik tetapi dalam kehidupan sehari-hari. Motivasi mempunyai peranan yang strategis dalam aktivitas seseorang. Tidak ada seorang pun yang beraktivitas tanpa motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan. Agar peranan motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi tidak hanya untuk diketahui. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. 1.2. Tujuan Penelitian Untuk menambah wawasan serta dapat memahami ilmu pengetahuan Atribut-atribut sosial dalam pengertian motivasi ,konsep dasar dan teori motivasi

32

BAB II PEMBAHASAN 2.1. Pengertian Motivasi Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh individu. Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi secara umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa pun, fokus dipersempit menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan minat terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran organisasi yang berkaitan dengan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan kebutuhan. Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi, untuk dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja yang mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan sasaran tertentu dan jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu dan menurunkan ketegangan. Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam keadaan tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika usaha itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha itu menurunkan ketegangan. Karena kita berminat pada perilaku kerja, usaha yang menurunkan ketegangan ini harus pula diarahkan ke sasaran perusahaan. Oleh karena itu, yang melekat pada definisi kita mengenai motivasi ialah persyaratan bahwa kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten dengan sasaran organisasi tersebut.

33

Sedangkan pengertian motivasi menurut beberapa ahli, yaitu sebagai berikut: a. Menurut Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbuhan motif, diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif. b. Menurut Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu. c. Menurut Gray mengartikan motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. d. Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan terntentu guna mencapai tujuan. e. Menurut Henry Simamora, motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki. f. Menurut Soemarno secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi pencapaian tujuan.

2.2. Konsep-Konsep Motivasi Dasar Kita akan melihat tiga teori awal motivasi, ada tiga teori yaitu hirarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y McGregor, dan teori motivasi dua faktor higinenis Herzbreg.  Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, Maslow berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan , yaitu : 

Kebutuhan Aktualisasi diri : pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri, dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu capai.



Kebutuhan Harga Diri/ Penghargaan : faktor harga diri internal seperti penghargaan diri, otonomi, dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri esternal seperti harga diri status, pengakuan (diorangkan), dan perhatian.

34



Kebutuhan Sosial: Kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan persahabatan.



Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi



Kebutuhan Fisik : makanan, minuman, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lain.

Dalam istilah motivasi Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hirarki itu harus secara subtansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya menjadi aktif dan setelah kebutuhan tersebut secara subtansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak lagi bisa memotivasi perilaku. Jika kita ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita perlu memahami di tingkat mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan perlu berfokus pada pemusatan kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga kebutuhan orang tersebut dapat terpuaskan.  Teori X dan Teori Y Douglas Megregor Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y. a.

Menurut Teori X (negatif), empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah :  Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa mungkin, berusaha untuk menghindarinya.  Karena karyawan tidak menyukai

pekerjaan, mereka harus dipaksa,

dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.  Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin  Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. b.

Sedangkan empat asumsi positif menurut Teori Y(positif) :  Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

35

 Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan .  Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahjkan mencari, tanggung jawab.  Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. Analisis McGregor tersebut selaras dengan kerangka dasar yang dibuat oleh Maslow. Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. Sayangnya asumsi-asumsi Teori Y belum tentu valid mengubah tindakan sesesorang yang bekerja akan termotivasi.  Teori Motivasi Dua Faktor Higienis Herzbreg Teori dua faktor (two-factor theory) atau teori motivasi higiene (motivation hygiene theory) yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg ini berkeyakinan bahwa ada karakteristik-karakteristik tertentu yang cenderung berhubungan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja, Faktor intrinsik seperti kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian tampaknya berhubungan dengan kepuasan kerja. Responden yang merasa baik dengan pekerjaan mereka, cenderung menghubungkan faktor-faktor ini dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya, responden yang tidak puas cenderung menyebutkan faktor-faktor ekstrinsik, seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi-kondisi kerja. Menurut Herzberg, kondisi-kondisi yang melingkupi pekerjaan seperti kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain, dan keamanan pekerjaan digolongkan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor higiene (higiene factors). Ketika faktor-faktor tersebut memadai, orang-orang tidak akan merasa tidak puas, namun bukan berarti mereka merasa puas. Jika kita ingin memotivasi individu dalam pekerjaan mereka, Herzberg menyatakan penekanan faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan

36

hasil-hasil yang berasal darinya seperti peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian. 2.3. Teori Kontemporer Tentang Motivasi 1. Teori ERG Alderfer berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan jadi disebut teori ERG. Di samping menggantikan lima kebutuhan dengan tiga, apa beda teori ERG Alderfer dari teori Maslow? Berbeda dengan teori hierarki kebutuhan. teori ERG memperlihatkan bahwa (1) dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan dan (2) Jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih-tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat-lebih-rendah meningkat. Hierarki kebutuhan Maslow mengikuti kemajuan yang bertingkat tingkat dan kaku. Teori ERG tidak mengandaikan suatu hierarki yang kaku di mana kebutuhan yang lebih rendah harus lebih dahulu cukup banyak dipuaskan sebelum orang dapat maju terus. Maslow berargumen bahwa seorang individu akan tetap pada suatu tingkat kebutuhan tertentu sampai kebutuhan tersebut dipenuhi. Teori ERG menyangkalnya dengan mengatakan bahwa bila satu tingkat kebutuhan dari urutan-lebih-tinggi terhalang, akan terjadi hasrat individu itu meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendah. 2.Teori Kebutuhan McClelland Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya yang berfokus pada: a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil. b. Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab 3.Teori Evaluasi Kognitif Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan 37

secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori ini

memperlihatkan

penghargaan-penghargaan

ekstrinsik

digunakan

oleh

organisasi-organisasi sebagai imbalan atas kinerja yang unggul, penghargaanpenghargaan intrinsik yang berasal dari individu yang mengerjakan tugas yang mereka sukai, berkurang. Dengan kata lain, ketika penghargaan penghargaan ekstrinsik diberikan kepada seseorang karena mengerjakan tugas yang menarik, hal itu justru menurunkan minat intrinsik dalam tugas itu sendiri. 4.Teori Penetapan Tujuan Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. Semakin sulit tujuan tersebut, semakin tinggi tingkat tujuan, semakin besar kemungkinan untuk diterima. Tetapi setelah tugas yang sulit diterima, karyawan tersebut bisa diharapkan untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi untuk berusaha mencapainya Individu-individu lebih termotivasi oleh tujuantujuan yang sulit karena tujuan yang sulit mengarahkan perhatian kita pada tugas yang sudah ada dan menjauh dari gangguan gangguan yang tidak relevan. Tujuantujuan yang menantang mendapatkan perhatian kita dan akhimya cenderung membantu kita untuk berfokus. Tujuan-tujuan sulit juga menambah semangat karena kita harus bekerja lebih keras untuk mencapainya. Ada tiga faktor yang mempengaruhi hubungan tujuan kinerja. Ketiga faktor tersebut adalah komitmen tujuan, karakteristik tugas dan kultur nasional. 5.Teori Penguatan Teori

penguatan

mempunyai

sebuah

pendekatan

perilaku,

yang

menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. Dalam bentuk murninya, teori penguatan mengakibatkan perasaan, sikap, harapan, dan variabel kognitif lain yang diketahui mempengaruhi perilaku.

38

6.Teori Harapan Teori harapan yang dikemukakan Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang lebih tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaanpenghargaan organisasional seperti bonus, promosi dll.

39

BAB III PENUTUP Kesimpulan Motivasi adalah kerelaan untuk mengeluarkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi. Dipersyaratkan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan individu. Proses motivasi diawali dengan kebutuhan yang tidak terpuaskan, yang menciptakan ketegangan dan mendorong seseorng untuk mencari sasaran yang, bila tercapai, akan memenuhi kebutuhan itu dan dan mengurangi ketegangan.Teori motivasi awal meliputi teori hirarki kebutuhan Maslow, teori X dan teori Y McGregor, dan teori higienis Herzbreg. Teori hiraraki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa ada lima kebutuhan yang orang berusaha pusakan yang bentukanya berupa perkembangan bertahap: fisik, keamanan, sosial, kepercayaan diri, dan aktualisasi diri. Teori X berdasarkan pada pandangan negatif tentang sifat manusia mengenai cara memandang pekerjaan, sementara teori Y merupakan kebalikannya. Teori motivasi higienis Herzbreg mengusulkan bahwa tidak semua faktor pekerjaan dapat memotivasi karyawan. Faktor higienis hanya berlaku untuk mengurangi ketidakpuasan karyawan, sementara itu adalah faktor motivasi menghasilkan kepuasan karyawan. Teori penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari akibat. Perluasan kerja adalah perluasan horisontal hingga meningkatkan jangkauan pekerjaan, jumlah berbagai tugas yang dibutuhkan pekerjaan tertentu dan frekwensi penguatan tugas-tugas.

40

BAB V DASAR – DASAR PERILAKU KELOMPOK

DAN KELOMPOK KERJA

41

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kelompok merupakan bagian dari kehidupan manusia. Setiap manusia dalam berbagai kegiatan apapun manusia akan terlibat dalam aktivitas kelompok. Demikian pula kelompok merupakan bagian dari kehidupan organisasi. Dalam organisasi akan banyak ditemui kelompok-kelompok seperti ini. Hampir pada umumnya manusia yang menjadi anggota dari suatu organisasi besar atau kecil adalah sangat kuat kercenderungannya untuk mencari keakraban dalam kelompok – kelompok tertentu. Di mulai dari adanya kesamaan tugas pekerjaan yang dilakukan, kedekatan tempat kerja, seringnya berjumpa dan berapakali adanya kesamaan kesenangan bersama, maka timbullah kedekatan satu sama lain, dan mulailah mereka berkelompok dalam organisasi tertentu. Tantangan yang paling berat dihadapi oleh organisasi dengan meningkatnya perubahan adalah perbedaan individu yang ada di dalam organisasi, yang selanjutnya akan membentuk prilaku kelompok. Salah satu topik menarik dalam bidang perilaku organisasi untuk ditelaah atau diteliti adalah mengenai perilaku kelompok. Kelompok merupakan bagian dari kehidupan manusia, setiap hari manusia akan terlibat dalam aktivitas kelompok. Demikian pula kelompok merupakan bagian dari kehidupan organisasi. Hal ini akan saling bersinergi manakala aktifitas akan bersentuhan satu sama lain dalam membentuk satu capaian yang di inginkan bersama. Kelompok dapat

mengubah

motivasi

individu

atau kebutuhan,

dan bisa

mempengaruhi prilaku individu dalam satu kondisi organisasi. Perilaku organisasi adalah lebih dari sekedar kumpulan logika dari perilaku individu. Juga prilaku kelompok yang juga berinteraksi dan aktivitas dalam kelompok. 1.2. Tujuan Penelitian Untuk menambah wawasan serta dapat memahami ilmu pengetahuan tentang definisi kelompok, konsep dasar kelompok dan norma.

42

BAB II PEMBAHASAN 2.1.Definisi Kelompok Kelompok adalah suatu kumpulan dua atau lebih orang-orang yang bekerja dengan yang lainnya secara teratur untuk mencapai satu atau lebih tujuan umum. Pengertian Kelompok menurut beberapa ahli, diantaranya:  Menurut Schermerhorn, Kelompok adalah Suatu kumpulan dua atau lebih orangorang yang bekerja dengan yang lainnya secara teratur untuk mencapai satu atau lebih tujuan umum.  Menurut Greenberg dan Baron, kelompok adalah Sekumpulan dua individu atau lebih yang saling berinteraksi dengan pola hubungan yang tetap dan saling berbagi tujuan, dan menganggap mereka sebagai suatu kelompok.  Menurut Kreitner dan Kinicki, kelompok adalah Sekumpulan orang dengan keahlian yang beragam, dimana mereka sepakat dalam suatu kegunanaan, tujuan dan pendekatan.  Menurut Robbin, kelompok adalah Dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai sasaran tertentu.  Menurut Gibson, kelompok adalah Dua atau lebih karyawan yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa sehinga perilaku dan atau prestasi anggota dipengaruhi oleh perilaku dan atau prestasi anggota lain.  Menurut Rivai dan Mulyadi (2012: 191) bahwa kelompok adalah dua individu atau lebih yang berintraksi dan saling bergantung untuk mencapai sasaran tertentu.  Sudarmo (2000: 57), memberikan defenisi kelompok sebagai dua orang atau lebih berkumpul dan berinteraksi serta saling tergantung untuk mencapai tujuan tertentu. 2.2.Konsep Dasar Kelompok Macam-macam Kelompok Pembagian kelompok-kelompok ini sesuai dengan dasar pengelompokannya. Menurut tujuan dari beberapa kelompok maka kelompok dapat dibedakan menjadi delapan jenis yaitu: a. Kelompok Primer Dan Kelompok Sekunder

43

Kelompok Primer merupakan kelompok yang didalamnya terjadi interaksi sosial yang anggotanya saling mengenal dekat dan berhubungan erat dalam kehidupan. Menurut Goerge Homans kelompok primer merupakan sejumlah orang yang terdiri dari beberapa orang yang sering berkomunikasi dengan lainnya sehingga setiap orang mampu berkomunikasi secara langsung (bertatap muka) tanpa melalui perantara. Misalnya: keluarga, RT, kawan sepermainan, kelompok agama, dan lain-lain. Kelompok sekunder adalah kelompok-kelompok besar yang terdiri atas banyak orang, antara dengan siapa hubungannya tidak perlu berdasarkan pengenalan secara pribadi dan sifatnya juga tidak begitu langgeng. Dalam kelompok sekunder, hubungan sosial bersifat formal, impersonal dan segmental (terpisah), serta didasarkan pada manfaat (utilitarian). b. Psyche-Group dan Socio Group Psyche-Group adalah kelompok yang memiliki dasar hubungan pribadi yang cukup mendalam. Hubungan di antara anggota-anggota kelompok sangat bersifat pribadi. kelompok ini bersifat tidak formal. Tidak jarang Psyche-Group terbentuk karena persamaan nasib atau persamaan penderitaan. Sedangkan Socio-Group adalah adalah kelompok yang memiliki dasar hubungan yang kurang bersifat pribadi, kelompok ini dibentuk dengan tujuan-tujuan yang lebih umum. SocioGroup mempunyai tujuan yang lebih bersifat social, lebih bersifat umum dan terbentuk sacara formal. c. Kelompok Permanen dan Kelompok Temporer Kelompok permanen adalah kelompok yang masa ikatannya berlangsung lama, sedangkan kelompok temporer adalah kelompok yang masa ikatannya berlangsung dalam suatu periode yang singkat. Yang menentukan permanen tidaknya suatu kelompok adalah tujuannya. Kelompok permanen memiliki tujuan yang lebih jauh,lebih luas membutuhkan waktu yang relatif lama untuk mencapainya dengan melalui banyak kegiatan. d. Kelompok Formal Dan Kelompok Informal Kelompok formal biasanya dibentuk berdasarkan tujuan dan aturan tertentu yang bersifat resmi ( dan tertulis ). Gerak dan kegiatan kelompok formal pun 44

diatur dan tidak boleh menyimpang dari ketentuan itu. Aturan ini biasanya tertulis dalam Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga. Keberadaan kelompok informal tidak didasarkan atas hal-hal yang bersifat resmi seperti diatas, melainkan berdasarkan pada kemauan, kebebasan, dan selera orang-orang yang terlibat didalamnya. e. Kelompok Terorganisasi dan Tidak Terorganisasi Kelompok yang terorganisasikan adalah suatu kelompok dimana terdapat pembagian peranan dan tugas yang jelas dan tegas. Setiap anggota kelompok mengetahui apa tugasnya dan apa tugas orang lain, bagaimana kerjasama antara seorang anggota dengan anggota yang lain, peranan dan tugas tersebut berjalan sebagaiamana yang telah ditentukan. Pada kelompok tidak terorganisasikan para anggotanya bertindak lebih bebas tidak saling terikat pada anggota lain. Disini individualitas memperoleh tempat yang minim. Karena setiap anggota harus berbuat sesuai dengan kesepakatan (persetujuan, peraturan) yang telah disetujui bersama. f. Membersip Group dan Reference Group. Suatu kelompok disebut sebagai membersip gruop jika individu pada saat ini menjadi anggota kelompok yang aktif. Sedang reference group adalah kelompok dimana individu memperlihatkan identitasnya, yang digunakan sebagai petunjuk untuk mencapai suatu maksud. Reference group biasanya pada saat yang lalu merupakan membership grup seseorang, meskipun sekarang ia tidak menjadi anggota lagi tetapi ada ikatan batin dengan kelompok itu walaupun secara tidak sadar g. Kelompok Homogen dan Hetrogen. Kelompok homogeny adalah suatu kelompok yang anggota – anggotanya terdiri atas orang – orang yang memiliki cirri, kemampuan atau status yang sama, misalnya kelompok mahasiswa, kelompok ibi – ibu PKK, kelompok karang taruna, kelompok remaja masjid, kelompok pelajar, kelompok pedagang, kelompok pensiunan, kelompok pemuda dan sebagainya. Kelompok heterogen adalah kelompok yang anggota -anggotanya terdiri atas individu yang terdiri atas individu yang memiliki berbagai agam cirri, kemampuan dan status. 45

h. Kelompok In Group dan Out Group. Individu yang in group adalah individu yang berada dalam kelompoknya, melibatkan diri ataau dilibatkan oleh kelompoknya. Individu yang out group adalah individu yang berada diluar kelompoknya, tidak melibatkan diri atau tidak dilibatkan kelompoknya. Keberadaan seorang individu didalam atau diluar kelompoknya bukan secara fisik tetapi secara psikologis. Mungkin seorang individu secara fisik berada bersana – sama anggota yang lain tetapi secara psikologis ia diasingkan, tidak diajak bicara, tidak diberi tugas tidak diberi kesempatan mengajukan gagasan – gagasaannya tidak diterima pendapatnya, dan sebagainya.  Karakteristik Kelompok 1. Individu – individu mempengaruhi kelompok. 2. Kelompok Mengembangkan Struktur. 3. Kelompok Mengembangkan Standart Nilai-nilai. 4. Kelompok Berbeda dalam Kekohesifannya, Keaktraktifannya, dan Emosionalitasnya. 5. Kelompok Membentuk Tujuan Kelompok. 6. Interaksi Kelompok 7. Semangat dan Produktivitas Kelompok

2.3. Norma Norma berasal dari bahasa Belanda yaitu 'norm' yang berarti patokan, pedoman, atau pokok kaidah. Pengertian norma adalah kaidah yang menjadi sebuah petunjuk, pedoman untuk seseorang dalam bertindak atau tidak, serta bertingkah laku dalam kehidupan di lingkungan masyarakat, seperti norma kesopanan, norma hukum, serta norma agama. Pengertian Norma Menurut Para Ahli : - John J. Macionis ( 1997 ) : Norma ialah segala aturan dan harapan masyarakat yang memandu segala perilaku anggota masyarakat. - Broom Dan Selznic : Norma ialah suatu rancangan yang ideal dari perilaku manusia yang memberikan batasan bagi suatu anggota masyarakatnya untuk mencapai tujuan hidup yang sejahtera.

46

- Antony Giddens ( 1994 ) : Norma menurutnya ialah sebuah prinsip maupun aturan yang jelas, nyata atau konkret yang harus diperhatikan oleh setiap masyarakat. - Bellebaum : Norma adalah sebuah alat untuk mengatur setiap individu dalam suatu masyarakat agar bertindak dan berperilaku sesuai dengan sikap dan keyakinan tertentu yang berlaku di masyarakat tersebut. - Utrecht : Norma ialah segala himpunan petunjuk hidup yang mengatur berbagai tata tertib dalam suatu masyarakat atau bangsa yang mana peraturan itu diharuskan untuk ditaati oleh setiap masyarakat, jika melanggar maka akan adanya tindakan dari pemerintah. - Soerjono Soekanto : Norma adalah sebuah perangkat di mana hal itu dibuat agar hubungan di dalam suatu masyarakat dapat berjalan seperti yang diharapkan. - Robert M.Z. Lawang :Norma ialah patokan perilaku dalam suatu kelompok tertentu.  Macam-Macam Norma Macam-Macam norma terbagi menjadi dua berdasarkan sifatnya, yakni norma formal dan non-formal.  Norma Formal adalah ketentuan dan aturan dalam kehidupan bermasyarakat serta dibuat oleh lembaga atau institusi yang sifatnya resmi atau formal. Norma ini dibuat oleh lembaga-lembaga yang bersifat formal seperti perintah presiden, peraturan pemerintah, konstitusi dan lain sebagainya.  Norma Non-formal adalah ketentuan dan aturan dalam kehidupan bermasyarakat yang tidak diketahui tentang siapa dan bagaimana yang menerangkan mengenai norma tersebut. Norma ini biasanya tidak tertulis, tetapi masyarakat dengan sadar melakukannya seperti sebuah kebiasaan yang ada dalam suatu lingkup kehidupan masyarakat.  Jenis Norma  Norma Agama Norma ini menjadi pedoman hidup bagi manusia yang bersumber dari Tuhan Yang Maha Esa. Isi dari norma ini berupa perintah, ajaran, dan larangan. Perintah adalah suatu perbuatan yang harus dilakukan atau dikerjakan.  Norma Kesusilaan 47

Norma yang bersumber dari hati nurani manusia. Norma kesusilaan mendorong manusia untuk berbuat baik dan menghindari perbuatan buruk. Jika seseorang melanggar norma ini, biasanya mereka akan mendapat sanksi berupa penyesalan, dicemooh, bahkan dikucilkan dari masyarakat.. Dalam hal ini berarti norma kesusilaan dapat berlaku dimanapun dan kapanpun.  Norma Kesopanan Norma kesopanan sendiri didasari oleh beberapa hal seperti kebiasaan, kepantasan, kepatutan yang berlaku di masyarakat. Norma kesopanan sendiri sumbernya berasal dari pergaulan manusia.Norma ini biasanya bersumber dari kebiasaan, adat istiadat, budaya dan nila-nilai masyarakat.  Norma Hukum Norma hukum sendiri bersumber dari negara atau pemerintah yang diatur dalam Undang-Undang. Norma hukum memiliki sifat memaksa untuk melindungi kepentingan dalam pergaulan hidup di masyarakat. Norma hukum juga sebagai pelengkap norma-norma lain dengan sanksi tegas dan nyata. Sanksinya itu tegas, memaksa dan mengikat, seperti penjara, denda.

Fungsi Norma  Bisa mencegah terjadinya benturan kepentingan masyarakat  Dapat menciptakan kehidupan masyarakat menjadi aman, tentram, dan tertib.  Memberi petunjuk atau pedoman bagi setiap individu dalam menjalani kehidupan dimasyarakat.  Membantu mencapai tujuan bersama dalam masyarakat.  Mengatur tingkah laku masyarakat agar sesuai nilai yang berlaku.  Memberikan batasan yaitu berupa larangan atau perintah dalam berperilaku dan bertindak.  Memaksa individu dalam menyesuaikan dan beradaptasi dengan normanorma yang berlaku yang ada dalam masyarakat serta menyerap nilai-nilai yang diharapkan.

48

Ciri-Ciri Norma :  Secara umumnya tidak tertulis.  Merupakan hasil dari kesepakatan.  Masyarakat merupakan pendukung yang menaatinya.  Melanggar norma sosial mendapatkan sanksi atau hukuman.  Menyesuaikan dengan perubahan sosial sehingga dapat dikatakan bahwa norma sosial dapat mengalami perubahan.  Dibuat secara sadar.

49

BAB III PENUTUP Kesimpulan Kelompok adalah suatu kumpulan dua atau lebih orang-orang yang bekerja dengan yang lainnya secara teratur untuk mencapai satu atau lebih tujuan umum.Macam-macam Kelompok : 

Kelompok Primer Dan Kelompok Sekunder



Psyche-Group dan Socio Group



Kelompok Permanen dan Kelompok Temporer



Kelompok Formal Dan Kelompok Informal



Kelompok Terorganisasi dan Tidak Terorganisasi



Membersip Group dan Reference Group.



Kelompok Homogen dan Hetrogen.



Kelompok In Group dan Out Group. Norma adalah kaidah yang menjadi sebuah petunjuk, pedoman untuk seseorang dalam

bertindak atau tidak, serta bertingkah laku dalam kehidupan di lingkungan masyarakat, seperti norma kesopanan, norma hukum, serta norma agama. Macam-Macam norma terbagi menjadi dua berdasarkan sifatnya, yakni norma formal dan non-formal.

50

BAB VI

PERILAKU KELOMPOK

51

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia adalah pendukung utama setiap oerganisasi apapun bentuknya. Perilaku manusia yang berada dalam suatu kelompok atau organisasi adalah awal dari perilaku organisasi itu. Perilaku manusia yang terdapat di dalam organisasi berasal dari dua sumber, yaitu perilaku individu dan perilaku kelompok. Perilaku kelompok tersebut berasal dari perilaku individu-individu yang berkumpul menjadi sebuah kelompok. Sebagai makhluk sosial, manusia tidak bisa dipisahkandari kelompok. Kelompok merupakan bagian dari kehidupan manusia. Setiap hari manusia akan terlibat dalam aktivitas kelompok. Demikian pula kelompok merupakan bagian dari kehidupan organisasi. Pada umumnya, manusia yang menjadi anggota dari suatu organisasi besar atau kecil mempunyai kecenderungan yang kuat untuk mencari keakraban dalam kelompok-kelompok tertentu. Dimulai dari adanya kesamaan tugas pekerjaan yang dilakukan, seringnya berjumpa, adanya kesamaan, kesenangan bersama, maka timbullah kedekatan satu sama lain, sehingga mulailah mereka berkelompok dalam organisasi. Dalam suatu organisasi bisa terdapat beberapa macam kelompok yang terbentuk melalui suatu proses tertentu. Kelompok mempunyai status dan norma yang memengaruhi perannya. Kelompok juga dapat berbeda menurut besaran dan kohesivitasnya. Perilaku kelompok adalah suatu aktifitas yang dilakukan oleh seorang individu dengan yang lainnya untuk mendapatkan aspirasi anggota, berinteraksi dari setiap individu dan saling bergabung untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Kelompok memiliki beragam jenis beserta fungsinya sesuai dengan tujuan apa yang akan dicapainya. Jaringan komunikasi merupakan suatu jaringan yang terdiri dari individuindividu yang saling berhubungan, yang dihubungkan oleh arus komunikasi yang terpola. Knoke dan Kuklinski melihat jaringan komunikasi sebagai suatu jenis hubungan yang secara khusus merangkai individu, obyek-obyek dan peristiwa. Komunikasi sangat diperlukan untuk kelangsungan kehidupan manusia,termasuk dalam kelangsungan hubungan di dalam sebuah kelompok ataupun organisasi. Dimana komunikasi menjadi sumber bagi kehidupan dan kedinamisan usaha, karena komunikasi menjadi sarana yang menghubungkan

semua

individu

didalam 52

organisasi

untuk

mencapai

tujuan

komunikasi.Sebuah proses komunikasi yang terjadi didalam sebuah kelompok ataupun organisasi, terdapat Jaringan yang menghubungkan pola-pola interaksi antar anggota kelompok. Pola-pola inilah yang akan terus berkembang seiringan dengan waktu berkomunikasi didalam sebuah kelompok yang nantinya akan memperlihatkan pola interaksi yang terjadi antara anggota kelompok, yang kemudian membentuk jaringan komunikasi keseluruhan yang terjadi didalam sebuah kelompok. Jaringan (networks) merupakan susunan sosial yang diciptakan oleh komunikasi antar individu dan kelompok, dimana ketika individu saling berkomunikasi, akan terbentuk sebuah mata rantai, yang nantinya akan menjadi jalur komunikasi didalam sebuah organisasi. Jaringan komunikasi yang ada didalam sebuah kelompok, organisasi, ataupun perusahaan dapat ditemukan ketika dilakukan analisis jaringan komunikasi. Analisis jaringan komunikasi menganggap perilaku manusia merupakan sebuah interaksi dimana individu saling bertukar informasi, yang kemudian menjadikan informasi sebagai konsep utama dari sebuah jaringan komunikasi. Sehingga, jaringan komunikasi yang terjadi dalam sebuah sistem sosial terdiri dari individu-individu yang saling berhubungan satu sama lain dengan pola-pola arus informasi.

1.2 Rumusan Masalah 1. Apa pengertian jaringan komunikasi? 2. Apakah yang dimaksud Keterbatasan Jaringan (Span of Nets) ? 3. Apa yang dimaksud koalisi dan kerjasama ?

1.3 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengertian jaringan komunikasi 2. Untuk mengetahui definisi dari Keterbatasan Jaringan (Span of Nets)

3. Untuk mengetahui koalisi dan kerjasama

53

BAB II PEMBAHASAN 2.1.Jaringan Komunikasi Jaringan komunikasi merupakan saluran untuk menyampaikan pesan dari satu orang ke orang lain. Menurut Mulyana (2000: 108), komunikasi bersifat dua arah dengan karakteristik sebagai berikut: Pertama, orang-orang yang berkomunikasi dianggap setara. Komunikator dan komunikan mengirim dan menerima pesan pada saat bersamaan. Kedua, proses komunikasi berjalan timbal balik atau dua arah. Ketiga, pesan dan umpan balik tidak dapat dibedakan karena pesan komunikator A merupakan umpan balik komunikator B dan sebaliknya. Keempat, komunikasi yang terjadi lebih kompleks karena komunikasi antar dua orang juga melibatkan pikiran yang digunakan untuk memberi umpan balik dari sebuah pesan. Proses komunikasi untuk mencapai tujuan akan berhasil jika komunikator dan komunikan memiliki pengertian yang sama terhadap suatu pesan dengan menggunakan jaringan komunikasi antara satu aktor dengan aktor lain. (Rogers dan Kincaid, 1981 dalam Mulyana, 2000: 108). Proses komunikasi ini diikuti oleh perilaku komunikasi para aktor dimana perilaku komunikasi pada komunikasi berjaringan, menurut Castells (2010). Jaringan dapat dilihat dari dua perspektif, yaitu: 1) Kelompok kecil yang sesuai dengan sumberdaya yang dimilikinya dan akan mengembangkan pola komunikasi yang menggabungkan beberapa struktur jaringan komunikasi. Jaringan komunikasi ini kemudian merupakan sistem komunikasi umum yang akan digunakan oleh kelompok dalam mengirimkan pesan dari satu orang ke orang lainnya. 2) Jaringan komunikasi ini biasa di lihat sebagai struktur yang diciptakan oleh organisasi sebagai sarana komunikasi organisasi. Jaringan komunikasi merupakan suatu pola yang teratur dari hubungan antar individu yang dapat diidentifikasi sebagai pertukaran informasi yang dialami seseorang di dalam sistim sosialnya. Sebuah jaringan komunikasi identik dengan keterhubungan di antara dua aktor atau lebih. Studi jaringan komunikasi memberi penekanan pada relasi antara satu aktor dengan aktor yang lain dalam struktur sosial tertentu. Secara umum, jaringan komunikasi dalam organisasi dapat dibedakan atas jaringan komunikasi formal dan jaringan komunikasi non formal (grapevine communication), dan komunikasi informal. 54

 Jaringan Komunikasi Formal Jaringan komunikasi formal sangat menyerupai struktur organisasi yang merupakan suatu komunikasi bersifat resmi dan dilakukan di dalam lembaga formal

melalui arahan perintah atau sifatnya instruktif, berdasarkan struktur organisasi oleh pelaku yang berkomunikasi sebagai petugas organisasi dengan status masing–masing yang tujuannya menyampaikan pesan yang terkait dengan kepentingan perusahaan. Komunikasi formal ini merupakan komunikasi yang memanfaatkan saluran-saluran formal dalam perusahaan. Pola komunikasi formal dalam perusahaan harus berjalan sesuai dengan strukturnya sehingga harus dijalankan dengan baik dan sesuai.

 Komunikasi Non Formal Merupakan komunikasi yang dilakukan secara tidak resmi sehingga dalam penanganannya juga secara tidak resmi dan tidak terikat dengan saluran birokrasi. Komunikasi non formal ini tidak direncanakan atau tidak ditentukan yang bertujuan memelihara hubungan sosial dengan kelompok informal. Penyebaran informasi ini bersifat pribadi sehingga sebaiknya tidak dilakukan apabila informasi yang disampaikan belum jelas dan tidak akurat.

 Komunikasi informal Komunikasi informal ini terjadi di luar saluran-saluran yang telah ditentukan, dan paling sering dilakukan dalam interaksi tatap muka atau dengan telepon. Komunikasi informal ini dapat berhubungan dengan tugas atau dengan kemasyarakatan.

Peran-peran dalam jaringan komunikasi : 

Klik adalah sebuah kelompok individu yang paling sedikit separuh dari kontaknya merupakan hubungan dengan anggota-anggota lainnya. Klik akan terbentuk bila lebih dari separuh komunikasi anggota-anggotanya adalah komunikasi dengan sesama anggota.



Opinion Leader adalah pimpinan informal dalam organisasi. Mereka ini tidaklah selalu orang-orang yang mempunyai otoritas formal dalam organisasi namun membimbing serta berpengaruh terhadap tingkah laku dan keputusan anggota organisasi.



Gate Keepers adalah individu yang mengontrol arus informasi diantara anggota organisasi. Gate keepers memiliki kewenangan dalam memutuskan apakah sebuah informasi penting atau tidak. 55



Cosmopolites adalah individu yang menghubungkan organisasi dengan publik eksternal atau lingkungannya. Mereka ini mengumpulkan informasi dari sumber-sumber yang ada dalam lingkungan dan memberi informasi mengenai organisasi kepada orang-orang tertentu.



Bridge adalah anggota kelompok atau klik dalam satu organisasi yang menghubungkan kelompok itu dengan anggota kelompok lainnya. Biasanya individu yang bersangkutan memiliki kemampuan untuk mengkoordinasikan komunikasi antara kelompok satu dengan kelompok lainnya. Berikut ini adalah beberapa tipe dari jaringan komunikasi: a. Jaringan Komunikasi Roda : Dalam proses komunikasi, akan ada satu pemimpin yang menjadi sentral dari komunikasi ini. Apabila digambarkan, maka pemimpin akan berada di tengah-tengah dengan partisipan lain yang mengelilinginya. Komunikasi dilakukan antara pemimpin kepada partisipan lain. b. Jaringan Komunikasi Rantai : Jaringan komunikasi organisasi rantai digambarkan sebagai sebuah proses komunikasi berantai, dimana satu pesan dari sumber asli (pemimpin), akan diteruskan ke partisipan lain hingga ke partisipan paling akhir. Umumnya, komunikasi dengan sifat berantai ini memiliki kecenderungan hubungan antar partisipan saja. c. Jaringan Komunikasi Y : Digambarkan seperti huruf Y, dimana tiga orang anggota dapat berhubungan dengan orang-orang disampingnya seperti pada pola rantai, tetapi ada dua orang yang hanya dapat berkomunikasi dengan seseorang disampingnya. d. Jaringan Komunikasi Lingkaran : Jaringan komunikasi lingkaran hampir mirip dengan jaringan komunikasi roda. Perbedaannya, di sini tidak ada pemimpin sebagai sentral dari proses komunikasi. Hubungan terjadi hanya antar partisipan, dan setiap partisipan terhubung satu sama lain sehingga isi pesan yang ada dalam jaringan komunikasi ini bisa dipastikan akan selalu terdistribusi dengan baik dan “berputar”. 2.2.Keterbatasan Jaringan (Span of Nets) Keunggulan system jaringan kerja adalah, apabila memiliki akses yang luas keluar organisasi (Organization external), karena akses ini akan lebih banyak dat yang dapat diperolehuntuk diolah menjadi kebijakan (decision making). Siapa saja yang memiliki akses jaringan kerja sampai ke tingkat dunia yang dapat dimonitor 56

lebih banyak, maka dia akan memilki kekuasaan lebih besar. Sebagai contoh, didalam organisasi pemerintahan Republik Indonesia, departemen Luar Negeri merupakan departemen yang mempunyai akses hampir keseluruh dunia, dapat dilihat kenyataannya bahwa departemen ini merupakan dominasi dibandingkan departemen lain yang ada didalam jaringan kerja. Pengertiannya, Departemen Luar Negeri merupakan pemegang kewenangan yang lebih besar dibandingkan departemen lain yang ada, dimana departemen lain mempunyai ketergantungan didalam mengakses data dari departemen luar negeri. Kenyataannya, walaupun Departemen Luar Negeri meiliki akses data yang lebih banyak, tetapi tetap saja mempunyai masalah dengan keterbatasan jalur, seperti dengan tidak ada jalur dengan Israel, terbatas jalur ke Amerika Serikat yang menyangkut hubungan dengan kelompok yang dipimpin Amerika Serikat, seperti lepasnya Timor-timur dari Negara Kesatuan republik Indonesia yang disebabkan terbatasnya jalur komunikasi dengan Portugis yang termasuk kelompok Amerika Serikat. Dengan demikian, dapat dikatakan setiap jaringan kerja (networking) akan tetap memiliki keterbatasan jalur. Keadaan demikian disebabkan kurang modalnya investasi di dalam pengembangan teknologi informasi, kesenjangan performa yang mampu mengelola informasi, termasuk performa diplomat (intelijen, sandiawan, dan kurir informasi), kemudian karena lebih cepatnya perubahan teknologi dibandingkan investasi yang dilakukan tiap-tiap organisasi atau suatu negara. 2.3.Koalisi dan Kerjasama Koalisi adalah salah satu cara sebuah kelompok yang mencoba untuk mempengaruhi orang-orang di luar kelompoknya dengan menggabungkan sumber daya dan kekuatan kelompoknya sendiri.Koalisi merupakan salah satu taktik pengaruh yang digunakan untuk mengubah posisi orang lain. Contoh dari hal tersebut adalah menjadikan seseorang lain menjadi berubah atau bahkan menjadi lebih kuat. Koalisi termasuk ke dalam faktor pendukung untuk mempengaruhi seseorang. Koalisi berpengaruh dalam berbagai cara. Pertama, koalisi membantu partai politik untuk mengumpulkan kekuatan dan sumber daya. Dengan demikian, koalisi berpotensi memiliki pengaruh lebih besar. Kedua, koalisi menciptakan isu yang akan mendapat 57

perhatian karena memiliki dukungan yang luas. Ketiga, koalisi adalah kelompok yang menganjurkan seperangkat norma dan perilaku baru. Jika koalisi memiliki keanggotaan dari berbagai organisasi, seseorang atau kelompok, maka para anggotanya mengidentifikasi keanggotaan tersebut. Orang yang dipengaruhi diharapkan akan menerima gagasan yang diusulkan oleh koalisi. Sifat koalisi bisa kerjasama dan tentu dengan sudut pandang yang simple dan ideal. Koalisi dapat tercipta secara utuh dan tidak bisa berubah tetapi dapat juga berubah sewaktu-waktu. Koalisi juga dapat terbentuk secara insindental serta dengan beberapa persetujuan tertentu, sehingga setelah beberapa tujuan tercapai dengan sendirinya koalisi yang terbentuk akan hilang atau pecah. Orang atau pun organisasi yang memiliki jaringan kerja yang lebih luas akan lebih cepat sukses di dalam melaksanakan kegiatannya dibandingkan orang atau organisasi yang tidak memilki atau kurang mempunyai akses didalam jaringan kerja. Jaringan kerja yang luas akan lebih cepat mendapatkan isu yang baru (core issue) yang dapat dipergunakan didalam pengembangan dan perubahan. Karena banyaknya keterbatasan jaringan kerja pada setiap orang atau organisasi, jalan terbaik yang umumnya dilakukan adalah membentuk kerja sama jaringan kerja. Pengertiannya; dengan kerja sama jaringan kerja akan dapat membantu pada organisasi yang memiliki keterbatasan yang lebih banyak dibandingkan organisasi yang memiliki sedikit keterbatasan, keadaan demikian menggambarkan bahwa, siapa yang memiliki data based dan jaringan kerja yang lebih luas, dapat dikatakan meiliki kekuasaan yang lebih kuat didalam jaringan kerja. Dengan demikian, apabila orang maupun organisasi dapat menjalin kerja sama jaringan kerja (koalisi), maka mereka akan dapat menjadi kuat dan lebih berkuas dibandingkan apabila mereka membuat jaringan secara sendiri-sendiri untuk menghadapi kelompok lain yang mempunyai jaringan kerja yang lebih luas.

58

BAB III PENUTUP Kesimpulan Perilaku kelompok adalah suatu aktifitas yang dilakukan oleh seorang individu dengan yang lainnya untuk mendapatkan aspirasi anggota, berinteraksi dari setiap individu dan saling bergabung untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Jaringan komunikasi merupakan suatu jaringan yang terdiri dari individu-individu yang saling berhubungan, yang dihubungkan oleh arus komunikasi yang terpola dan merupakan suatu pola yang teratur dari hubungan antar individu yang dapat diidentifikasi sebagai pertukaran informasi yang dialami seseorang di dalam sistim sosialnya. Sebuah jaringan komunikasi identik dengan keterhubungan di antara dua aktor atau lebih. Keunggulan system jaringan kerja adalah, apabila memiliki akses yang luas keluar organisasi (Organization external), karena akses ini akan lebih banyak dat yang dapat diperolehuntuk diolah menjadi kebijakan (decision making). Orang ataupun organisasi yang memiliki jaringan kerja yang lebih luas akan lebih cepat sukses dalam melaksanakan kegiatannya dibandingkan dengan orang atau organisasi yang tidak memiliki atau pun kurang mempunyai akses didalam jaringan kerja. Jaringan kerja yang luas akan lebih cepat mendapatkan isu yang baru (current issue), yang dapat dipergunakan didalam pengembangan dan juga perubahan.

59

BAB VII

KEKUASAAN

60

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Akhir-akhir ini perkembangan perilaku organisasi semakin terasa kemajuannya bahkan telah menjadi sesuatu hal yang ramai dibicarakan orang, bukan saja di kalangan akademisi tetapi para politisi dan para birokrasipun berbicara tentang perilaku organisasi. Ini disadari karena disamping perilaku organisasi ini mudah dipahami, juga persoalan-persoalan organisasi yang cenderung semakin ruwet, ditambah pula berbagai persoalan-persoalan manusia dengan berbagai karakter dan perilaku berlanjut menjadi tantangan utama yang sering dihadapi oleh setiap pimpinan organisasi baik orgnaisasi pemerintah maupun organisasi swasta dewasa ini. Oleh sebab itu seorang pimpinan sangat dituntut peranannya untuk bagaimana memahami perilaku organisasi. Robbins (2007:17) mengemukakan, memahami perilaku organisasi bagi seorang manajer merupakan hal yang sangat penting. Pandangan sepintas terhadap sedikit perubahan dramatis yang sekarang ini terjadi di banyak organisasi mendukung pertanyaan ini. Sebagai contoh, karyawan bisa menjadi lebih tua; semakin banyak wanita dan orang kulit berwarna berada di lingkungan kerja; pengecilan ukuran perusahan dan penggunaan pekerja temporer yang begitu banyak melemahkan ikatan kesetiaan yang dulunya mempererat karyawan dengan para pemberi kerja, sertra kompetisi global yang mengharuskan karyawan lebih fleksibel dan belajar menanggulangi perubahan yang cepat. Dengan demikian tantangan yang sangat menonjol dihadapi oleh para pimpinan dalam setiap organisasi adalah masalah perilaku manusia itu sendiri. Manusia adalah faktor utama yang sangat penting dalam setiap organisasi apapun bentuknya. Ketika manusia memasuki dunia organisasi maka itulah awal perilaku manusia yang berada dalam organisasi itu. Oleh karena persoalan-persoalan manusia senantiasa berkembang berdasarkan situasi dan kondisi dan semakin sulit dikendalikan, maka persoalanpersoalan organisasi dan khususnya persoalan perilaku organisasi semakin hari semakin berkembang. Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri.

61

Warren Bennis (Thoha, 2007:3) meramalkan bahwa 25 sampai 50 tahun mendatang kita semua akan ikut berpartisipasi menyaksikan akhir hayat dari birokrasi, dan kita akan mengetahui terbitnya suatu sistem sosial yang lebih baik dari abad kita sekarang ini. Selanjutnya Bennis menandaskan bahwa perubahan mendasar dari konsep-konsep nilai organisasi adalah di dasarkan pada kemanusiaan yang menghapuskan sifat-sifat depersonalisasi dari mekanisme sistem birokrasi. Ramalan Bernis di atas seakan menempatkan faktor manusia dalam organisasi bukannya semakin ditinggalkan melainkan semakin mendapat tanggapan yang hangat bagi para pemerhati dan para akademisi untuk mendiskusikan berbagai teori-teori organisasi di masa yang akan datang. Kekuasaan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain yang bersedia untuk melakukan sesuatu yang diinginkannya. Kemampuan untuk memengaruhi orang lain merupakan inti penting dari Kepemimpinan. Pada dasarnya, Kekuasaan seseorang dalam suatu perusahaan berasal dari posisi yang ditempatinya atau otoritas yang dimilikinya dalam organisasi. 1.2. Rumusan Masalah -

Apa hakekat dari kekuasaan?

-

Seperti apakah hubungan kekuasaan dengan bawahan ?

1.3. Tujuan Penelitian -

Untuk mengetahui dan memahami konsep apa itu kekuasaan

62

BAB II PEMBAHASAN

2. Kekuasaan Kekuasaan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain menurut kehendak yang ada pada pemegang kekuasaan tersebut. Kekuasaan terdapat di semua bidang kehidupan dan dijalankan. Kekuasaan mencakup kemampuan untuk memerintah (agar yang diperintah patuh) dan juga memberi keputusan- keputusan yang secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi tindakan-tindakan pihak lainnya. Max Weber menyatakan bahwa kekuasaan adalah kesempatan seseorang atau sekelompok orang untuk menyadarkan masyarakat akan kemauan-kemauannya sendiri sekaligus menerapkannya terhadap tindakan-tindakan perlawanan dari orang-orang atau golongangolongan tertentu. 2.1. Pengertian Kekuasaan Kekuasaan (power) dan kepemimpinan tidak bisa dipisahkan karena keduanya memiliki hubungan yang sangat erat. Dengan kekuasaan pemimpin memperoleh alat untuk mempengaruhi perilaku para pengikutnya. Ini berarti bahwa kekuasaan merupakan alat didalam proses kepemimpinan. Istilah kekuasaan dalam literatur manajemen telah cukup banyak diberikan oleh para pakar, akan tetapi masih juga terjadi kekaburan tentang pengertiannya. Sering kali kekuasaan dipergunakan silih berganti dengan istilah-istilah lainnya seperti pengaruh (influence) dan otoritas (authority). Max Weber (dalam Thoha, 2007:330) menyatakan bahwa kekuasaan sebagai suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor di dalam suatu hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan yang menghilangkan halangan. Sedangkan Walted Nord merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan lainnya. Pace dan Faules (2006:252) menyatakan bahwa definisi tradisional mengenai kekuasaan difokuskan pada kemampuan perorangan untuk menentukan atau membatasi hasil-hasil. Dahl (1957) sebagaimana dikutip oleh Pace (2006) bahwa “A memiliki 63

kekuasaan atas B sehingga A dapat meminta B melakukan sesuatu yang tanpa kekuasaan A tersebut tidak akan dilakukan B” Gitosudarmono (2000:81) memberikan defenisi kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi orang lain baik sebagai individu maupun kelompok. Dari defenisi tersebut paling tidak menunjukkan bahwa kekuasaan melibatkan dua orang atau lebih, adanya hubungan ketergantungan. Sigit (2003:202) menyatakan bahwa kekuasaan atau power adalah kemampuan (ability) yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain itu mau tidak mau melakukannya. 2.2. Sumber Kekuasaan Dalam menjalankan kepemimpinanan seorang pemimpin harus memiliki kekuasaan (power). Bentuk kekuasaan bermacam-macam menurut Boone dan Kurtz seperti yang dikutip oleh Anoraga (1995:222) bahwa ada enam bentuk dari kekuasaan yang dimiliki seseorang yakni Kekuasaan Legitimasi (legitimate power), Kekuasaan Imbalan (reward power), Kekuasaan Paksaan (coercive power), Kekuasaan Ahli (expert power), Kekuasaan Referen (Referent Power), Kekuasaan Informasi (Information Power). a. Kekuasaan Legitimasi (legitimate power), merupakan kekuasaan yang berasal dari kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. Seseorang mampu mempengaruhi orang lain karena ia memiliki posisi atau jabatan tertentu dalam organisasi. Karena jabatan tersebutlah bawahanya patuh padanya. b. Kekuasaan Imbalan (reward power), didasarkan pada kemampuan seseorang untuk memberikaan imbalan kepada orang lain dalam hal ini bawahan atau pengikut, dan mereka

menganggap imbalan tersebut mempunyai nilai atau

mereka membutuhkan imbalan tersebut. c. Kekuasaan Paksaan (coercive power), merupakan kekuasaan atau kepatuhan terhadap orang lain karena mereka takut akan hukuman yang dijatuhkan kepadanya. Kekuatan dari kekuasaan paksaan tergantung pada implikasi negatif dari hukuman tersebut dari apakah ada kemungkinan hukuman tersebut dapat dihindari atau tidak. d. Kekuasaan Ahli (expert power), merupakan kekuasaan yang dimiliki seseorang karena ia memiliki kemampuan khusus, keahlian atau pengetahuan umum. 64

e. Kekuasaan Referen (Referent Power), kekuasaan yang bersumber dari sifat seseorang karena ia memiliki daya Tarik tertentu atau karena kharisma. f. Kekuasaan Informasi. (Information Power), merupakan kekuasaan yang dipunyai seseorang karena ia memiliki informasi-informasi penting yang berhubungan dengan organisasi. (receiver atau audience), penafsiran (decoding), umpan balik (feedback), gangguan (noice) 2.3. Karakteristik Bawahan Pada saat bawahan memiliki pengalaman atau pelatihan yang cukup luas sebelumnya, mereka hanya memperlukan sedikit arahan karena mereka telah memiliki keterampilan dan pengetahuan yang cukup untuk mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana cara melakukannya. Contohnya dokter medis, pilot penerbangan, akuntan, ahli listrik dan profesional lainnya. Terkadang mereka tidak membutuhkan banyak pengawasan, Karakteristik bawahan mempengaruhi gaya kepemimpinan karakteristik

yang bawahan

diterapkan

pemimpin.

mencakup

Berdasarkan

aspek-aspek

paparan

kematangan,

fokus

tersebut, kontrol,

kemampuan melaksanakan tugas, kebutuhan berprestasi, pengalaman, kebutuhan untuk kejelasan, kepuasan, semangat kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kebutuhan sosial, dan kesiapan menerima tanggung jawab. 1.4. Faktor Situasi Terdapat 3 (tiga) faktor situasi yang paling penting dalam menentukan kekuasaan dan pengaruh pemimpin, ialah:  Apakah hubungan pemimpin-anggota tersebut baik atau buruk  Apakah tugas-tugas terstruktur atau tidak terstruktur  Apakah kekuasaan posisi secara relative kuat atau lemah. 1.5. Kekuasaan Paksaan Kekuasaan paksaan (coercive power) adalah kekuasaan yang dimiliki oleh seorang pemimpin karena pemimpin tersebut memiliki posisi yang sangat kuat. Kekuasaan ini bertentangan dengan kekuasaan penghargaan karena kekuasaan penghargaan memberikan hadiah atau penghargaan sedangkan kekuasaan paksaan memberikan ancaman atau hukuman (punishment) atas kinerja yang buruk dari 65

bawahannya. Setiap pemimpin tentu harus berhati-hati dalam menggunakan kekuasaan ini karena pada prinsipnya tidak ada orang yang menginginkan mendapatkan hukuman. Contoh ancaman atau hukuman yang diberlakukan jika tidak mengikuti perintah yang diinstruksikan antara lain seperti pemberian surat peringatan, penurunan gaji, penurunan jabatan dan bahkan pemberhentian kerja atau PHK. 2.6. Kekuasaan dan Bawahan Dengan kekuasaan, pemimpin dapat memengaruhi perilaku para bawahannya. Hersey, Blanchard dan Natemeyer (Thoha, 2010) menyatakan bahwa seorang pemimpin seharusnya tidak hanya menilai perilakunya sendiri untuk memengaruhi orang lain, tetapi juga harus mengerti posisi mereka dan bagaimana cara menggunakan kekuasaan untuk memengaruhi orang lain sehingga menghasilkan kepemimpinan yang efektif. pemimpin bersumber dari kemampuan pemimpin untuk memberikan hadiah, penghargaan atau upah kepada bawahannya sehingga semangat kerja bawahannya bisa meningkat. Jika pemimpin memposisikan dirinya di depan, maka pemimpin harus mampu memberikan keteladanan atau contoh yang baik terhadap anak buahnya. Jika pemimpin memposisikan dirinya di tengah, maka pemimpin dapat berperan sebagai seorang motivator. Jika pemimpin memposisikan dirinya di belakang, maka pemimpin memberikan kepercayaan kepada bawahannya untuk menjalankan tugas dan senantiasa mengawal kerja dan aktivitas bawahannya.  Dalam mengelola bawahan pada dasarnya terdapat 4 (empat) tipe bawahan, yakni sebagai berikut : a) Tipe Bawahan Konstruktif : Berani mengemban tanggung jawab, dapat dipercaya, mampu memahami dan menginterpretasikan keinginan atasan, tidak sekadar meniru atasan, tetapi memiliki pemikiran kreatif, berpandangan kedepan. b) Bawahan Tipe Rutin : Tingkat kemampuan intelektual dan daya imajinasi di bawah tipe konstruktif, kurang memiliki inisiatif, cenderung gamang jika tanpa petunjuk dan arahan yang jelas, namun jika diarahkan dengan benar, ia dapat bekerja dengan loyal dan sepenuh hati

66

c) Bawahan Tipe Impulsif : Cenderung mudah berubah mengikuti lingkungan (seperti bunglon), melakukan tugas atas dasar suka atau tidak suka pada pimpinan, sangat tidak imajinatif. d) Bawahan Tipe Subversif : Sulit dikontrol, tidak memiliki prinsip yang kuat, cenderung memikirkan keuntungan pribadi, dapat menghalalkan berbagai cara untuk mencapai keinginan ( misal: provokasi, menjilat, dsb)

BAB III PENUTUP Kesimpulan Kekuasaan diartikan sebagai kemampuan mempengaruhi orang lain yang bersedia untuk melakukan sesuatu yang diinginkannya. Bentuk kekuasaan bermacam-macam ada enam bentuk dari kekuasaan yang dimiliki seseorang yakni Kekuasaan Legitimasi (legitimate power), Kekuasaan Imbalan (reward power), Kekuasaan Paksaan (coercive power), Kekuasaan Ahli (expert power), Kekuasaan Referen (Referent Power), Kekuasaan Informasi (Information Power). Kekuasaan paksaan (coercive power) Kekuasaan paksaan adalah kekuasaan yang dimiliki oleh seorang pemimpin karena pemimpin tersebut memiliki posisi yang sangat kuat.

67

KISI – KISI UTS BAB I ( MANAJEMEN INDIVIDUAL KELOMPOK DAN EFEKTIVITAS ORGANISASI ) Latihan Soal ! 1. Mengapa efektifitas kerja sangat penting dalam suatu organisasi ? 2. Jelaskan pengertian efektifitas! 3. Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama, menurut kalian organisasi yang baik itu bagaimana? 4. Jelaskan perbedaan antara efektivitas kerja dengan efektivitas organisasi! 5. Sebutkan dan jelaskan faktor apa yang dapat mempengaruhi efektivitas kerja dalam organisasi! Kunci Jawaban : 1) Jawab : Efektifitas kerja sangatlah penting dan diperlukan dalam suatu organisasi karena dalam hal ini organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan adanya efektivitas kerja maka pegawai/staff yang ada dalam organisasi tersebut akan berusaha mengatasi dan memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan. Begitupun sebaliknya jika tidak adanya keefektivan dalam bekerja maka pegawai/staff akan mudah putus asa bila mendapatkan suatu kesulitan maupun masalah dalam pelaksanaan tugas sehingga akan sulit untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

2) Jawab : Efektivitas adalah suatu tingkat keberhasilan yang dihasilkan oleh seseorang atau organisasi dengan cara tertentu sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan kata lain, semakin banyak rencana yang berhasil dicapai maka suatu kegiatan dianggap semakin efektif. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia “KBBI”, efektivitas ialah daya

68

guna, keaktifan serta adanya kesesuaian dalam suatu kegiatan antara seseorang yang melaksanakan tugas dengan tujuan yang ingin dicapai. 3) Jawab : Organisasi

yang dianggap

baik

adalah

organisasi

yang

dapat

diakui

keberadaannya oleh masyarakat di sekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran. Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur. 4) Jawab : Efektivitas kerja adalah suatu ukuran dan kemampuan dalam melaksanakan fungsi, tugas, program atau misi dari suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan target (kuantitas, kualitas dan waktu) yang telah ditetapkan. Efektivitas pekerjaan merupakan hubungan antara output dengan tujuan, semakin besar kontribusi (sumbangan) output terhadap pencapaian tujuan, maka semakin efektif suatu organisasi, program atau kegiatan. Efektivitas kerja menunjukkan taraf tercapainya hasil.Sedangkan organisasi yang efektif adalah organisasi yang mencapai tujuan. Organisasi dapat disebut efektif ketika dapat melaksanakan kewajibannya dalam memenuhi kepuasan pelanggan, mencapai visi organisasi, menghasilkan keuntungan bagi organisasi, serta memberikan dampak positif bagi masyarakat di luar organisasi. Suatu organisasi dapat dikatakan efektif apabila organisasi tersebut selalu berusaha agar karyawan yang terlibat di dalamnya dapat mencapai efektivitas kerja.

5) Jawab : Faktor efektivitas kerja dalam organisasi dipengaruhi oleh 4 faktor yakni :  Keterlibatan (Involvement) Keterlibatan yaitu suatu perlakuan yang membuat staf merasa diikut sertakan didalam kegiatan organisasi sehingga dapat membuat staf bertanggung jawab mengenai tindakan yang dilakukannya. Keterlibatan (involvement) ialah kebebasan (independensi) yang 69

dipunyai pada setiap individu didalam mengemukakan pendapat. Keterlibatan tersebut perlu juga dihargai oleh kelompok maupun pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk dapat memajukan dan juga mengembangkan organisasi atau perusahaan.  Adapatasi (Adaptation) Kemampuan adaptasi yaitu kemampuan pada organisasi untuk dapat menerjemahkan pengaruh lingkungan terhadap organisasi. Adaptasi ialah kemampuan organisasi didalam merespon perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan cara melakukan perubahan internal pada suatu organisasi.  Misi (Mission) Misi yaitu dimensi budaya yang menunjukkan pada tujuan inti organisasi yang menjadikan anggota organisasi teguh serta fokus terhadap apa yang dianggap penting oleh suatu organisasi. Sesuai dengan penelitian Denison (2006) yang menunjukkan bahwa organisasi yang kurang didalam menerapkan misi akan dapat mengakibatkan staf tidak dapat mengerti hasil yang akan dicapai dan juga tujuan jangka panjang yang ditetapkan menjadi tidak jelas.  Konsistensi (Consistency) Konsistensi (Consistency) yaitu tingkat kesepakatan anggota suatu organisasi terhadap asumsi dasar dan juga nilai-nilai inti organisasi. Konsistensi dalam menekankan pada 7 sistem keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, dan juga simbol- simbol yang dimengerti serta dianut bersama oleh para anggota organisasi dan juga pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang terkoordinasi. Konsistensi didalam organisasi adalah dimensi yang menjaga kekuatan serta juga stabilitas di dalam organisasi.

70

BAB II ( DASAR – DASAR PERILAKU INDIVIDU, SIKAP, KEPUASAN KERJA DAN NILAI ) Latihan Soal ! 1. Jelaskan pengertian sikap dan sebutkan tiga komponen utama dari sikap! 2. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja dan faktor apa saja yang mendorong kepuasan kerja? 3. Sebutkan aspek-aspek perilaku individu yang mempengaruhi organisasi 4. Jelaskan pengertian nilai menurut beberapa ahli! 5. Jelaskan pengertian perilaku individu!

Kunci Jawaban : 1) Jawab : Sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Untuk benar-benar memahami sikap, kita harus mempertimbangkan karakteristik fundamental mereka. Tiga komponen utama dari sikap yang lebih dikenal dengan komponen ABC, yaitu:  Komponen Affection (Afektif), segmen emosional atau perasaan suka atau tidak suka terhadap obyek sikap.  Komponen Behaviour (Perilaku), yang menyatakan niat untuk atau berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.  Komponen Cognitive (Kesadaran), segmen opini dimana komponen ini menyatakan keyakinan dari sikap.

2) Jawab : Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak hal seperti kerja itu sendiri, bayaran, promosi, pengawasan dan rekan kerja. Namun kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Penelitian

71

menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif, biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. Faktor faktor yang berfungsi mendorong kepuasan kerja adalah: a. Kerja yang secara mental menantang Faktor ini memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka yang menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. b. Ganjaran yang pantas Faktor ini selalu diinginkan oleh karyawan dalam sistem upah dan kebijakan promosi yang dinilai adil. Tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. c. Kondisi kerja yang mendukung Faktor ini sangat mendukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan nya karena dengan lingkungan yang nyaman dapat menciptakan hasil kerja yang memuaskan. d. Ada dalam gen Faktor ini penting karena gen dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dari seorang karyawan. Di posisi seorang terhadap hidup baik positif maupun negatif ditentukan oleh bentukkan genetik nya.

3) Jawab : Aspek-aspek perilaku individu yang mempengaruhi keberhasilan organisasi diantaranya adalah: 

Karakteristik biografis



Kemampuan (ability)



Kepribadian



Belajar



Perilaku organisasi positif



Karakteristik Biografis

72

4) Jawab : 

Menurut Sigit (2003:79), nilai ialah keyakinan yang bertahan lama mengenai sesuatu yang

dianggap

berharga

(wortwhile),

penting.

(importance),

mempunyai

arti

(meaningfull), diinginkan (desirable), dan diprioritaskan (preferable). 

Menurut Ndraha,( 2003:18) mengemukakan bahwa nilai dibedakan atas nilai subyektif dan nilai obyektif. Menurutnya bahwa nilai subyektif adalah sesuatu yang oleh seseorangdi anggap dapat memenuhi kebutuhannya pada sutu waktu dan oleh karena itu ia (seseorang tadi) berkepentingan atasnya (sesuatu itu),disebut bernilai atau mengandunng nilai bagi orang yang bersangkutan.



Menurut Robbins (2007:148), Nilai dapat dibedakan antara nilai terminal yaitu sesuatu yang menjadi tujuan akhir dan nilai instrumental, tetapi norma adalah semata-mata nilai instrumental.

5) Jawab : Perilaku individu adalah suatu sikap atau tindakan serta segala sesuatu yang dilakukan manusia atau individu itu sendiri baik yang dilakukan dalam bekerja maupun diluar pekerjaan seperti menulis, bertukar pendapat, berfikir dan sebagainya. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda, sehingga setiap manusia mempunyai keunikan keunikan tersendiri.

BAB III ( PERSEPSI DAN KEPRIBADIAN ) Latihan Soal ! 1. Jelaskan pengertian dari persepsi dan kepribadian ! 2. Sebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi ! 3. Apa yang menjadi penyebab munculnya suatu ambisi dan afek apa yang muncul ketika suatu ambisi tersebut gagal? 4. Sebutkan dan jelaskan jalan pintas dalam menilai orang lain secara umum! 5. Jelaskan pengertian menilai orang lain! 73

Kunci Jawaban : 1) Jawab : Persepsi  Merupakan suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan atau menginterpretasikan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka. Kepribadian  Adalah jumlah dari semua cara di mana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain

2) Jawab :  Faktor dari karakteristik pribadi atau pemersepsi seperti(sikap, motif, kepentingan, pengalaman, dan pengharapan atau ekspektasi)  Faktor Objek atau target yang dipersepsikan seperti (hal-hal yang baru, gerakan, bunyi,suara, ukuran, latar belakang, kedekatan dan kesamaan).  Faktor Situasional seperti (waktu, keadaaan/tempat kerja, keadaan sosial) 3) Jawab : Penyebab munculnya suatu ambisi antara lain : a. Untuk mencapai kenikmatan b. Untuk menemukan ketentraman c. Untuk mendapatkankehangatan d. Untuk memperoleh ketenaran e. Untuk mendapatkan kekuasaan f. Untuk mencapai keberhasilan Apabila ambisi yang dimiliki gagal untuk diraih maka perasaan yang timbul adalah hal- hal yang negatif. Apabila seseorang mampu mencapai ambisinya maka yang akan dirasakan adalah perasaan senang dan puas.Namun jika ambisinya tidak tercapai maka yang akan terjadi adalah sebaliknya yaitu perasaan sedih.

74

4) Jawab : a. Persepsi Selektif (Selective Perception), yaitu kecendrungan untuk secara selektif mengintepretasikan apa yang seorang lihat dalam basis minat, latar belakang, dan sikap seseorang. b. Efek Halo (Halo Effect), yaitu kecendrungan untuk menggambarkan impresi umum mengenai seorang individu berdasarkan karakteristik tunggal. c. Efek Kontras (Contrast Effect), yaitu evaluasi atas karakteristik seorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru muncul yang berperingkat lebih tinggi atau rendah dalam karakteristik yang sama. d. Stereotip adalah menilai seseorag berdasar persepsi mengenai kelompok asalnya. Satu masalah dari stereotip adalah adanya generalisasi yang menyebar luas, meskipun mungkin tidak mengandung kebenaran ketika diaplikasikan pada situasi tertentu.

5) Jawab : Menilai orang lain adalah bagaimana posisi, alasan dan keterbatasan orang lain. Tentunya orang lain tidak bisa menjadi seperti yang kita rasakan, sekalipun itu adalah orang terdekat kita. Mereka mempunyai alasan tersendiri untuk menjadi diri mereka sendiri.

BAB IV ( ATRIBUT – ATRIBUT SOSIAL ) Latihan Soal !

1. Jelaskan pengertian motivasi menurut beberapa para ahli! 2. Sebutkan teori hirarki Abraham Maslow(Teori Kebutuhan) ! 3. Sebutkan empat asumsi Teori X dan Teori Y Douglas Megregor! 4. Sebutkan dan jelaskan teori motivasi! 5. Jelaskan pengertian motivasi!

75

Kunci Jawaban : 1) Jawab : a. Menurut Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbuhan motif, diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif. b. Menurut Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu. c. Menurut Gray mengartikan motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. d. Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan terntentu guna mencapai tujuan. e. Menurut Henry Simamora, motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki. f.

Menurut Soemarno secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi pencapaian tujuan.

2) Jawab : 

Kebutuhan Aktualisasi diri : pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri, dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu capai.



Kebutuhan Harga Diri/ Penghargaan : faktor harga diri internal seperti penghargaan diri, otonomi, dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri esternal seperti harga diri status, pengakuan (diorangkan), dan perhatian.



Kebutuhan Sosial: Kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh temanteman, dan persahabatan.



Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi.



Kebutuhan Fisik : makanan, minuman, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lain. 76

3) Jawab : Menurut Teori X (negatif), empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah :  Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa mungkin, berusaha untuk menghindarinya.  Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.  Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin  Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. Sedangkan empat asumsi positif menurut Teori Y(positif) :  Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.  Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan  Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahjkan mencari, tanggung jawab.  Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen

4) Jawab : 

Teori ERG : Dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan dan Jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih-tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkatlebih-rendah meningkat.



Teori Kebutuhan McClelland : a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil. b. Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

77



Teori Evaluasi Kognitif : Menyatakan bahwa pemberian penghargaan penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.



Teori Penetapan Tujuan : Bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.



Teori Penguatan : Menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.



Teori Harapan : Bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

5) Jawab : Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh individu. Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi secara umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa pun, fokus dipersempit menjadi tujuantujuan organisasional untuk mencerminkan minat terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. BAB V ( DASAR – DASAR PERILAKU KELOMPOK DAN KELOMPOK KERJA ) Latihan Soal ! 1. Jelaskan definisi kelompok menurut beberapa ahli! 2. Sebutkan dan jelaskan macam- macam kelompok ! 3. Jelaskan pengertian norma! 4. Jelaskan macam-macam norma berdasarkan sifatnya! 5. Sebutkan fungsi dan ciri-ciri norma! 78

Kunci Jawaban : 1) Jawab :  Menurut Schermerhorn, Kelompok adalah Suatu kumpulan dua atau lebih orang-orang yang bekerja dengan yang lainnya secara teratur untuk mencapai satu atau lebih tujuan umum  Menurut Greenberg dan Baron, kelompok adalah Sekumpulan dua individu atau lebih yang saling berinteraksi dengan pola hubungan yang tetap dan saling berbagi tujuan, dan menganggap mereka sebagai suatu kelompok  Menurut Kreitner dan Kinicki, kelompok adalah Sekumpulan orang dengan keahlian yang beragam, dimana mereka sepakat dalam suatu kegunanaan, tujuan dan pendekatan.  Menurut Robbin, kelompok adalah Dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai sasaran tertentu.  Menurut Gibson, kelompok adalah Dua atau lebih karyawan yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa sehinga perilaku dan atau prestasi anggota dipengaruhi oleh perilaku dan atau prestasi anggota lain.  Menurut Rivai dan Mulyadi (2012: 191) bahwa kelompok adalah dua individu atau lebih yang berintraksi dan saling bergantung untuk mencapai sasaran tertentu.  Sudarmo (2000: 57), memberikan defenisi kelompok sebagai dua orang atau lebih berkumpul dan berinteraksi serta saling tergantung untuk mencapai tujuan tertentu.

2) Jawab : a. Kelompok Primer dan Kelompok Sekunder Kelompok Primer merupakan kelompok yang didalamnya terjadi interaksi sosial yang anggotanya saling mengenal dekat dan berhubungan erat dalam kehidupan. Kelompok sekunder adalah kelompok-kelompok besar yang terdiri atas banyak orang, antara dengan siapa hubungannya tidak perlu berdasarkan pengenalan secara pribadi dan sifatnya juga tidak begitu langgeng. b. Psyche-Group dan Socio Group Psyche-Group adalah kelompok yang memiliki dasar hubungan pribadi yang cukup mendalam. Hubungan di antara anggota-anggota kelompok sangat bersifat pribadi. 79

kelompok ini bersifat tidak formal. Sedangkan Socio-Group adalah adalah kelompok yang memiliki dasar hubungan yang kurang bersifat pribadi, kelompok ini dibentuk dengan tujuan-tujuan yang lebih umum. c. Kelompok Permanen dan Kelompok Temporer Kelompok permanen adalah kelompok yang masa ikatannya berlangsung lama, sedangkan kelompok temporer adalah kelompok yang masa ikatannya berlangsung dalam suatu periode yang singkat. Yang menentukan permanen tidaknya suatu kelompok adalah tujuannya. d. Kelompok Formal dan Kelompok Informal Kelompok formal biasanya dibentuk berdasarkan tujuan dan aturan tertentu yang bersifat resmi ( dan tertulis ). Gerak dan kegiatan kelompok formal pun diatur dan tidak boleh menyimpang dari ketentuan itu. Keberadaan kelompok informal tidak didasarkan atas hal-hal yang bersifat resmi seperti diatas, melainkan berdasarkan pada kemauan, kebebasan, dan selera orang-orang yang terlibat didalamnya. e. Kelompok Terorganisasi dan Tidak Terorganisasi Kelompok yang terorganisasikan adalah suatu kelompok dimana terdapat pembagian peranan dan tugas yang jelas dan tegas. Setiap anggota kelompok mengetahui apa tugasnya dan apa tugas orang lain, bagaimana kerjasama peranan dan tugas tersebut berjalan sebagaimana yang telah ditentukan. Pada kelompok tidak terorganisasikan para anggotanya bertindak lebih bebas tidak saling terikat pada anggota lain. f. Membersip Group dan Reference Group. Suatu kelompok disebut sebagai membersip gruop jika individu pada saat ini menjadi anggota kelompok yang aktif. Sedang reference group adalah kelompok dimana individu memperlihatkan identitasnya, yang digunakan sebagai petunjuk untuk mencapai suatu maksud. g. Kelompok Homogen dan Hetrogen. Kelompok homogen adalah suatu kelompok yang anggota -anggotanya terdiri atas orang - orang yang memiliki ciri, kemampuan atau status yang sama, misalnya kelompok mahasiswa, kelompok karang taruna, kelompok remaja masjid, kelompok pelajar dan sebagainya. Kelompok heterogen adalah kelompok yang anggota -

80

anggotanya terdiri atas individu yang terdiri atas individu yang memiliki berbagai agam cirri, kemampuan dan status. h. Kelompok In Group dan Out Group. Individu yang in group adalah individu yang berada dalam kelompoknya, melibatkan diri ataau dilibatkan oleh kelompoknya. Individu yang out group adalah individu yang berada diluar kelompoknya, tidak melibatkan diri atau tidak dilibatkan kelompoknya. Keberadaan seorang individu didalam atau diluar kelompoknya bukan secara fisik tetapi secara psikologis.

3) Jawab : Pengertian norma adalah kaidah yang menjadi sebuah petunjuk, pedoman untuk seseorang dalam bertindak atau tidak, serta bertingkah laku dalam kehidupan di lingkungan masyarakat, seperti norma kesopanan, norma hukum, serta norma agama.

4) Jawab : Macam-Macam norma terbagi menjadi dua berdasarkan sifatnya, yakni norma formal dan non-formal :  Norma Formal adalah ketentuan dan aturan dalam kehidupan bermasyarakat serta dibuat oleh lembaga atau institusi yang sifatnya resmi atau formal. Norma ini dibuat oleh lembaga-lembaga yang bersifat formal seperti perintah presiden, peraturan pemerintah, konstitusi dan lain sebagainya.  Norma Non-formal adalah ketentuan dan aturan dalam kehidupan bermasyarakat yang tidak diketahui tentang siapa dan bagaimana yang menerangkan mengenai norma tersebut. Norma ini biasanya tidak tertulis, tetapi masyarakat dengan sadar melakukannya seperti sebuah kebiasaan yang ada dalam suatu lingkup kehidupan masyarakat.

5) Jawab : Fungsi norma : 

Bisa mencegah terjadinya benturan kepentingan masyarakat



Dapat menciptakan kehidupan masyarakat menjadi aman, tentram, dan tertib. 81



Memberi petunjuk atau pedoman bagi setiap individu dalam menjalani kehidupan



dimasyarakat



Membantu mencapai tujuan bersama dalam masyarakat



Mengatur tingkah laku masyarakat agar sesuai nilai yang berlaku.



Memberikan batasan yaitu berupa larangan atau perintah dalam berperilaku dan bertindak.



Memaksa individu dalam menyesuaikan dan beradaptasi dengan norma- norma yang berlaku yang ada dalam masyarakat serta menyerap nilai-nilai yang diharapkan. Ciri-Ciri Norma :



Secara umumnya tidak tertulis.



Merupakan hasil dari kesepakatan.



Masyarakat merupakan pendukung yang menaatinya.



Melanggar norma sosial mendapatkan sanksi atau hukuman.



Menyesuaikan dengan perubahan sosial sehingga dapat dikatakan bahwa norma sosial dapat mengalami perubahan.

BAB VI ( PERILAKU KELOMPOK ) Latihan Soal ! 1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan jaringan komunikasi? 2. Sebutkan dan jelaskan beberapa tipe dari jaringan komunikasi ! 3. Mengapa setiap jaringan kerja (networking) akan tetap memiliki keterbatasan jalur? 4. Jelaskan pengertian koalisi! 5. Dikarenakan banyaknya keterbatasan jaringan kerja pada setiap orang atau organisasi, jalan terbaik yang umumnya dilakukan adalah ?

82

Kunci Jawaban : 1) Jawab : Jaringan komunikasi merupakan suatu jaringan yang terdiri dari individu-individu yang saling berhubungan, yang dihubungkan oleh arus komunikasi yang terpola dan saluran untuk menyampaikan pesan dari satu orang ke orang lain.

2) Jawab : a. Jaringan Komunikasi Roda : Dalam proses komunikasi, akan ada satu pemimpin yang menjadi sentral dari komunikasi ini. Apabila digambarkan, maka pemimpin akan berada di tengah-tengah dengan partisipan lain yang mengelilinginya. Komunikasi dilakukan antara pemimpin kepada partisipan lain. b. Jaringan Komunikasi Rantai : Jaringan komunikasi organisasi rantai digambarkan sebagai sebuah proses komunikasi berantai, dimana satu pesan dari sumber asli (pemimpin), akan diteruskan ke partisipan lain hingga ke partisipan paling akhir. Umumnya, komunikasi dengan sifat berantai ini memiliki kecenderungan hubungan antar partisipan saja. c. Jaringan Komunikasi Y : Digambarkan seperti huruf Y, dimana tiga orang anggota dapat berhubungan dengan orang-orang disampingnya seperti pada pola rantai, tetapi ada dua orang yang hanya dapat berkomunikasi dengan seseorang disampingnya. d. Jaringan Komunikasi Lingkaran : Jaringan komunikasi lingkaran hampir mirip dengan jaringan komunikasi roda. Perbedaannya, di sini tidak ada pemimpin sebagai sentral dari proses komunikasi. Hubungan terjadi hanya antar partisipan, dan setiap partisipan terhubung satu sama lain sehingga isi pesan yang ada dalam jaringan komunikasi ini bisa dipastikan akan selalu terdistribusi dengan baik dan “berputar”. 3) Jawab : Keadaan demikian disebabkan dikarenakan kurang modalnya investasi di dalam pengembangan teknologi informasi, kesenjangan performa yang mampu mengelola informasi, termasuk performa diplomat (intelijen, sandiawan, dan kurir informasi), kemudian karena lebih cepatnya perubahan teknologi dibandingkan investasi yang dilakukan tiap-tiap organisasi atau suatu negara. 83

4) Jawab : Koalisi adalah salah satu cara sebuah kelompok yang mencoba untuk mempengaruhi orang-orang di luar kelompoknya dengan menggabungkan sumber daya dan kekuatan kelompoknya sendiri.

5) Jawab : Jalan terbaik yang umumnya dilakukan adalah membentuk kerja sama jaringan kerja. dengan kerja sama jaringan kerja akan dapat membantu pada organisasi yang memiliki keterbatasan yang lebih banyak dibandingkan organisasi yang memiliki sedikit keterbatasan, keadaan demikian menggambarkan bahwa, siapa yang memiliki data based dan jaringan kerja yang lebih luas, dapat dikatakan meiliki kekuasaan yang lebih kuat didalam jaringan kerja. Dengan demikian, apabila orang maupun organisasi dapat menjalin kerja sama jaringan kerja (koalisi), maka mereka akan dapat menjadi kuat dan lebih berkuas dibandingkan apabila mereka membuat jaringan secara sendiri-sendiri untuk menghadapi kelompok lain yang mempunyai jaringan kerja yang lebih luas.

BAB VII ( KEKUASAAN ) Latihan Soal ! 1. Jelaskan pengertian dari kekuasaan menurut beberapa para ahli! 2. Jelaskan dan sebutkan sumber kekuasaan! 3. Apa yang dimaksud dengan kekuasaan paksaan ? 4. Sebutkan beberapa faktor situasi yang kalian ketahui ! 5. Sebutkan aspek-aspek yang mencakup karakteristik bawahan ! Kunci Jawaban : 1) Jawab :  Max Weber

: Kekuasaan sebagai suatu kemungkinan yang membuat seorang

aktor di dalam suatu hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan yang menghilangkan halangan 84

 Walted Nord : Kekuasaan itu sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan lainnya.  Pace dan Faules (2006:252) menyatakan bahwa definisi tradisional mengenai kekuasaan difokuskan pada kemampuan perorangan untuk menentukan atau membatasi hasil-hasil.  Dahl (1957) sebagaimana dikutip oleh Pace (2006) bahwa “A memiliki kekuasaan atas B sehingga A dapat meminta B melakukan sesuatu yang tanpa kekuasaan A tersebut tidak akan dilakukan B”  Gitosudarmono (2000:81) : Kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi

orang lain baik sebagai individu maupun

kelompok. Dari defenisi tersebut paling tidak menunjukkan bahwa kekuasaan melibatkan dua orang atau lebih, adanya hubungan ketergantungan.  Sigit (2003:202) menyatakan bahwa kekuasaan atau power adalah kemampuan (ability) yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain itu mau tidak mau melakukannya.

2) Jawab : a. Kekuasaan Legitimasi (legitimate power), merupakan kekuasaan yang berasal dari kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. Seseorang mampu mempengaruhi orang lain karena ia memiliki posisi atau jabatan tertentu dalam organisasi. Karena jabatan tersebutlah bawahanya patuh padanya. b. Kekuasaan Imbalan (reward power), didasarkan pada kemampuan seseorang untuk memberikaan imbalan kepada orang lain dalam hal ini bawahan atau pengikut, dan mereka

menganggap imbalan tersebut mempunyai nilai atau

mereka membutuhkan imbalan tersebut. c. Kekuasaan Paksaan (coercive power), merupakan kekuasaan atau kepatuhan terhadap orang lain karena mereka takut akan hukuman yang dijatuhkan kepadanya. Kekuatan dari kekuasaan paksaan tergantung pada implikasi negatif dari hukuman tersebut dari apakah ada kemungkinan hukuman tersebut dapat dihindari atau tidak. 85

d. Kekuasaan Ahli (expert power), merupakan kekuasaan yang dimiliki seseorang karena ia memiliki kemampuan khusus, keahlian atau pengetahuan umum. e. Kekuasaan Referen (Referent Power), kekuasaan yang bersumber dari sifat seseorang karena ia memiliki daya Tarik tertentu atau karena kharisma. f. Kekuasaan Informasi. (Information Power), merupakan kekuasaan yang dipunyai seseorang karena ia memiliki informasi-informasi penting yang berhubungan dengan organisasi. (receiver atau audience), penafsiran (decoding), umpan balik (feedback), gangguan (noice)

3) Jawab : Kekuasaan paksaan(coercive power) adalah kekuasaan yang dimiliki oleh seorang pemimpin karena pemimpin tersebut memiliki posisi yang sangat kuat. Kekuasaan ini bertentangan

dengan

kekuasaan

penghargaan

karena

kekuasaan

penghargaan

memberikan hadiah atau penghargaan sedangkan kekuasaan paksaan memberikan ancaman atau hukuman (punishment) atas kinerja yang buruk dari bawahannya.

4) Jawab : Terdapat 3 (tiga) faktor situasi yang paling penting dalam menentukan kekuasaan dan pengaruh pemimpin, ialah:  Apakah hubungan pemimpin-anggota tersebut baik atau buruk  Apakah tugas-tugas terstruktur atau tidak terstruktur  Apakah kekuasaan posisi secara relative kuat atau lemah.

5) Jawab : Aspek-aspek tersebut meliputi aspek kematangan, fokus kontrol, kemampuan melaksanakan tugas, kebutuhan berprestasi, pengalaman, kebutuhan untuk kejelasan, kepuasan, semangat kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kebutuhan sosial, dan kesiapan menerima tanggung jawab.

86

DAFTAR PUSTAKA https://studylibid.com/doc/830022/1-bab-i-pendahuluan-a.-latar-belakang-masalahefektivitas https://www.kajianpustaka.com/2020/03/efektivitas%20kerja.html#:~:text=Menurut%20Mahmudi%20(2005)%2C%20efektivitas,efektif%20or ganisas i%2C%%2020program%20atau%20kegiatan. http://etheses.iainkediri.ac.id/925/3/931321313-bab2.pdf https://www.dosenpendidikan.co.id/efektivitas-adalah/ https://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi https://seputarpengertian.blogspot.com/2016/06/pengertian-efektifitas-organisasi.html https://www.kajianpustaka.com/2020/03/efektivitas%20kerja.html#:~:text=Efektivitas%20kerja%20adalah%20suatu%20ukuran,dan%20waktu)%2 0yang%20%20telah%20ditetapkan.&text=Efektivitas%20kerja%20sendiri%20yaitu%20suatu,p ada%20wakt u%20ya%20ng%20telah%20ditentukan. https://www.gurupendidikan.co.id/faktor-efektivitas-organisasi/ Robbins Stephen. P- Judge Timothy A. "Perilaku Organisasi" Organizational Bahavior, Buku l. Edisi 12. Penerbit Salemba Empat, Jakarta 2008 Robbins Stephen. P- Judge Timothy A. "Perilaku Organisasi" Organizational Bahavior, Buku I. Edisi 5, Penerbit Erlangga, Jakarta 2002 Robbins Stephen. P- Judge Timothy A. "Perilaku Organisasi" Organizational Behavior, Edisi 16. Penerbit Salemba Empat, Jakarta 2015 Robbins Stephen. P- Judge Timothy A. "Perilaku Organisasi" Organizational Bahavior, Buku I. Edisi 50, Penerbit Erlangga, Jakarta 2002 P, Robbin Stephen. 2002. Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi ( edisi kelima). Jakarta: Erlangga. vianisilv.2015.perilaku keorganisasian sikap dan kepribadian.www.google.co.id/amp/s https://sdmindonesia.com/mengenal-perilaku-individu-sikap-dan-kepuasan-kerja/

87

http://eprints.mercubuana-yogya.ac.id/330/2/BAB%20II.pdf Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A, 2014, Organizational Behavior, 16th Edition, McGraw-Hill. Robbins. Stephen P. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Penerbit; Erlangga, Jakarta. 2002 Robbins. Stephen P. and Judge. Timothy A. Perilaku Organisasi. Edisi 16. Penerbit; Salemba Empat, Jakarta, 2014 Simbolon, M. (2007).Persepsi dan Kepribadian. Jurnal Ekonomis, 1(1), 52-66. Retrieved from https://jurnal.unai.edu/index.php/jeko/article/view/516 Widia Pratiwi,Safvira.2020.Konsep AKU Ambisi Kenyataan Usaha. Robbins, Stephen P: Judge, Timothy A, (2008), Perilaku Organisasi Bukul, Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232 Robbins, Stephen P.(2003).”Perilaku Organisasi”,Jakarta:PT.Indeks. Husairi, achsan. Bimbingan Kelompok dan Konseling Individual, 2012. CV Arya Duta. Depok. Rahardjo, Susilo dkk, Bimbingan dan Konseling Kelompok, 2009,UMK. http://sharing-jamaluddin.blogspot.com/2012/04/800x600-normal-0-false-false-false-en.html http://riodotztj.blogspot.com/2012/04/makalah-tim-dan-kelompok.htm https://www.academia.edu/29854093/NORMA_PERNA_DAN_NILAI_DALAM_PENGEMB ANGAN_ORGANISASI_docx Gabriela,

G.

2015.

Perilaku

Kelompok

dalam

Organisasi,

(Online),

(http://gnomepath.blogspot.co.id/2015/09/perilaku-kelompok-dalam-organisasi.html. diakses 17 September 2016) http://deviluthfiana.blogspot.com/2017/05/perilaku-kelompok.html?m=1 https://scholar.google.com/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=jaringan+komunikasi+perilaku+o rganisasi&oq=jaringan+komunikasi+perilaku+organi#d=gs_qabs&u=%23p%3DKOzKWAPav qIJ http://eprints.umm.ac.id/43229/3/Bab%20II.pdf

88

https://www.google.co.id/amp/s/pakarkomunikasi.com/tipe-jaringan-komunikasi-dalammanajemen/amp https://media.neliti.com/media/publications/77192-ID-jaringan-komunikasi-di-the-pianoinstitu.pdf https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/resolusi/article/download/726/405 6_dasar-dasar_perilaku_kelompok 2.pdf Anoraga, Pandji. (1995). Perilaku Keorganisasian. Pustaka Jaya. Jakarta. Hal. 222. Gitosudarmono, Indriyo. (2000). Manajemen Pemasaran Edisi II. BPFE. Yogyakarta. Hal.81. Pace, R. Wayne dan Don F. Faules. (2006). Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Hal. 252. Robbins, S.P. (2007). Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta. Hal. 17. Sigit, Soehardi. (2003). Esensi Perilaku Organisasi. Penerbit Lukman Offset, Yogyakarta. Hal.202. Thoha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Hal. 3. Thoha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Hal.3. Thoha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Hal.330. Thoha, Miftah. 2010. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Weber, Max. (1946). Essay In Sociology. Oxford Univercity Press. Jakarta. Hal. 180. (Di terjemahkan Oleh Noorkholis dan Tim Pemerjemah Promothea. Sosiologi. Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Tahun 2006.

89